هزار فایل: دانلود نمونه سوالات استخدامی
دانلود فایل, مقاله, مقالات, آموزش, تحقیق, پروژه, پایان نامه,پروپوزال, مرجع, کتاب, منابع, پاورپوینت, ورد, اکسل, پی دی اف,نمونه سوالات استخدامی,خرید کتاب,جزوه آموزشی ,,استخدامی,سوالات استخدامی,پایان نامه,خرید سوالهزار فایل: دانلود نمونه سوالات استخدامی
دانلود فایل, مقاله, مقالات, آموزش, تحقیق, پروژه, پایان نامه,پروپوزال, مرجع, کتاب, منابع, پاورپوینت, ورد, اکسل, پی دی اف,نمونه سوالات استخدامی,خرید کتاب,جزوه آموزشی ,,استخدامی,سوالات استخدامی,پایان نامه,خرید سوالدانلود موانع ارتباط موثر در بازاریابی
موانع ارتباط موثر در بازاریابی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 8
حجم فایل: 36 کیلوبایت
قیمت: 2000 تومان
موانع ارتباط موثر در بازاریابی
مقدمهواژه ارتباط (COMMUNICATION) از ریشه لاتین”COMMUNIS” به معنای اشتراک گرفته شده است. این کلمه در زبان فارسی به صورت مصدر عربی باب افتعال به کار می رود که در لغت به معنای پیونددادن و ربط دادن و به صورت اسم مصدر به معنای بستگی، پیوند، پیوستگی و رابطه کاربرد دارد.
مفهوم ارتباط در دائره المعارف عمومی فیشر چنین تعریف شده است: «ارتباط در مفهوم گسترده آن، برای بیان هرنوع انتقال اطلاعات به کار می رود.»
«در یک مفهوم دقیق تر، انسان از مفهوم ارتباطات، یک جریان دو سویه تفهیم و تفاهم میان دو موجود زنده را درک می کند. ارتباط بین دو انسان، نوعی رفتار اجتماعی است که از مفهوم «فاعلیت» یک قطب تا فهم و احساس و رفتار قطب دیگر گسترده است. ارتباطات، نوع خاصی از رفتار اجتماعی یا رفتار متقابل است که طی آن، مفهوم مورد نظر مستقیماً به کمک علامات مختص به موضوع، به گیرنده منتقل می شود.»
فرایند ارتباط در بازاریابی
مفهوم از یک منبع (دهنده پیام) به گیرنده آن می رسد. این پیام به صورت رمز درمی آید (شکل نمادین به خود می گیرد) به وسیله نوعی ابزار (کانال) به گیرنده پیام می رسد و او آن را به صورت پیـــام در می آورد. (از رمز خارج می کند) که مقصود و موردنظر دهنده پیام است. منبع پیام از طریق به رمز درآوردن یک فکر یا اندیشه به وجود می آید.
۵ ثانیه اول مهم تر است!
رابرت هلر می گوید: 5 ثانیه اول هر ملاقاتی از 5 دقیقه بعدی اش، مهم تر است. نمی دانم شما خودتان هم این موضوع را تجربه کرده اید یا نه، ولی او واقعا راست می گوید. شاید در 5 ثانیه اول یک ارتباط، هیچ حرفی رد و بدل نشود، اما نیمی از راه ارتباط در همین مدت کوتاه، طی شده است.
حقیقت این است که هر "کل" خوب و چشم گیری را جزییات اش شکل می دهد، هر چند که آن جزییات در نگاه اول، اصلا به چشم نیایند. تقریبا همیشه، توجه به نکات ریزی که گه گاه بی اهمیت به نظر می رسند، تاثیر چشم گیری در نتیجه نهایی خواهند گذاشت.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
نقش زبان در ایجاد ارتباط
| دسته بندی | تاریخ و ادبیات |
| بازدید ها | 18 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 33 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
جامعه‌شناسی، و انسان‌شناسی بر روی شماری از موضوعات آن صورت می‌گیرد که بسیاری از آنها را در این مورد بررسی قرار خواهیم داد.
در این فصل توجه خود را معطوف به کاربرد اصلی زبان ، یعنی ارتباط ، خواهیم کرد. خواهیم دید ارتباط چه مشکلاتی برای کاربرد شناسی ایجاد می‌کند و دارای کدام ساخت است . در نهایت به برخی موضوعات ویژه در کاربرد‌شناسی خواهیم پرداخت
فهرست مطالب
مقدمه ۵
طرح مسئله ۶
(الگوی پیام ارتباط زبانی) ۹
مشکلات موجود در الگوی پیام ۱۳
۹-۲- رویکردی استنتاجی به پدیدة ارتباط ۱۹
فرض ها ۲۲
فرض زبان (LP ) ۲۲
فرض ارتباطی (CP) ۲۲
فرض تحت اللفضلی بودن (LP) ۲۲
فرض های محاوره ای (Con Ps) ۲۳
ارتباط مستقیم و تحت اللفضلی ۲۴
استراتژی مستقیم ۲۴
(گام اول) ۲۴
(گام دوم) ۲۵
(گام سوم) ۲۶
(گام چهارم) ۲۶
استراتژی تحت اللفضلی ۲۷
(گام پنجم) ۲۷
(گام ششم) ۲۷
ارتباط غیر تحت اللفضلی ۲۸
طنز، طعنه ۲۹
صنایع ادبی ۲۹
مجاز ۲۹
استعاره ۲۹
(گام ۵) ۲۹
(گام ۶) ۳۰
ارتباط غیر مستقیم ۳۱
(گام هفتم) ۳۲
(گام هشتم) ۳۲
نتیجه: نظریه های استنتاجی و الگوی پیام ۳۳
گفتمان و محاوره ۳۴
زبان و بافت ۳۵
ساخت محاوره به ترتیب زمان ۳۷
صحت گشایی ۳۷
۱- عادی و روزمره ۳۷
۲- غیررسمی ۳۸
۳- رسمی ۳۸
نوبت گیری ۳۸
پایان صحبت ۳۹
جملات اجرایی ۴۰
کنش های کلامی ۴۲
معنا، گفتار، و دلالت ۴۵
معنای متکلم ۴۵
گفته ۴۵
دلالت ۴۶
کمیت ۴۷
کیفیت ۴۷
ربط ۴۷
روش ۴۷
پیش فرض کاربرد شناختی ۴۸
انواع پیش فرض: ۴۸
مثال ۴۸
مثال ۴۹
مثال ۴۹
ارجاع متکلم ۵۰
ارجاع تحت اللفضلی مفرد ۵۰
ارجاع مفرد غیرتحت اللفضلی ۵۰
ارجاع مفرد غیرمستقیم ۵۱
نتیجه52
بررسی ارتباط عفونت قبلی هلیکو باکترپیلوری با بیماری پارکینسون
| دسته بندی | پزشکی |
| بازدید ها | 14 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 5462 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 55 |
بررسی ارتباط عفونت قبلی هلیکو باکترپیلوری با بیماری پارکینسون
چکیده
مقدمه : پارکینسون بیماریی است که باعث ایجاد اختلالات حرکتی میگردد. علت این بیماری کاهش دو پامین و به هم خوردن تعادل بین دو نور و ترانسیمتر (دوپامین و استیل کولین) در سیستم دو پامینرژ یک نیگر و استر یاتال می‌باشد. در مطالعات اخیر دیده شده که با درمان عفونت هیلکوباکتر پیلوری جذب لوودو پا بیشتر شده و نتیجه درمان بهتر شده است.
مواد و روشها : این مطالعه که به روش Case-Control انجام شدازمیان بیماران مراجعه کننده به درمانگاه اعصاب 56 نفرانتخاب شدند.افراد به دو گروه 28 نفری به عنوان گروه مورد (مبتلا به پارکینسون) و شاهد (غیر مبتلا به پارکینسون) تقسیم شدند و تست آنتی بادی IgGهلیکوباکترپیلوری در هر دو گروه انجام شد.
یافته‌ها : میانگین سن افراد پارکینسون 60 سال و غیر پارکینسونی 57 سال بود. در افراد مبتلا 18 نفر (3/64%) آنتی بادی مثبت و 10 نفر (%7/35) آنتی بادی منفی داشتند. در افراد غیر مبتلا 15 نفر (%6/53) آنتی بادی مثبت و 13 نفر (4/49%) آنتی بادی منفی داشتند.
نتیجه : در این مطالعة ارتباطی بین وجود عفونت قبلی هلیکو باکتر پیلوری در بیماران پارکینسونی و افراد غیر پارکینسونی یافت نشد.p>/05))اما درمان عفونت هلیکوباکتر پیلوری در بیماران پیشنهاد میگردد.
فهرست مندرجات:
فصل اول: مقدمه............. 10
بیان مساله ........... 11
اهداف وفرضیات.............. 12
فصل دوم: زمینه و پیشینه تحقیق............ 14
بیماری پارکینسون............. 15
اتیولوژی................. 15
پاتولوژی............... 16
پاتوژنز.................. 17
درمان ................... 19
هلیکو باکتر پیلوری............... 21
مروری بر دیگر مقالات................. 23
فصل سوم: طرح تحقیق............... 24
نوع مظالعه ................ 25
تعداد نمونه،روش نمونه گیری ومعیارهای انتخاب نمونه.. 26
معیار های پذیرش و عدم پذیرش............. 27
نوع پژوهش و روش انجام کار.......... 28
فصل چهارم: یافته ها................ 29
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات.......... 39
منابع........... 45
ارتباط بین مدیریت آموزش و یادگیری چیست؟
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 27 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 50 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 80 |
ارتباط بین مدیریت آموزش و یادگیری چیست؟
سازمانهای کامیاب امروز
سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده[1] سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن[2] را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند[3].
سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟
آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.
سازمانهای یادگیرنده
یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد[4].
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود[5] و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد[6]. سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند[7]
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست[8] . یادگیری سازمانی از طریق مشترک[9] و همذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، ایجاد می شود و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همان گونه که از این تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طرق مختلف رخ می دهد. به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب، انتقال دانش مهارت داشته و تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهیهای جدید مکتسبه عمل کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق و نوآوری و خلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده شود، کافی نیستَ، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیتهیای که به کمک آنها میسر سازد. به عنوان مثال امروزه در اغلب دانشکده های مدیریت مغرب زمین مدیریت کیفیت جامع[10] تدریس و روشهای مختلف آن به عنوان دانش و آگاهی در سازمان آنها موجود است، اما دانشکده هایی که از آن رد فعالیتهایشان نام می برند، معدود و انگشت شمارند. سازمانهای مشاوره ای روشهای مختلف مدیریت نوین و سازماندهی جدید را به خود عرضه می کنند و این بدان معناست که آنها از این شیوه ها آگاهند، ولی سازمانهای خود آنها عموما از تشکیلاتی قدیمی استفاده می کنند.
سازمانهای موفق و کامیاب امروز، سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیتهایشان تبدیل نموده اند. آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.
ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده
شاید با توصیف ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده بتوان شمای کاملتری از این نوع سازمانها بدست داد و آنها را بهتر شناخت. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد می گیرد و پیش می رود. او خود راه را می یابد و جلو می رود، از تجربه ها همچون انسانی خردمند پند می آموزد و مسیر خود را تصحیح می کند. کسی او را کنترل نمی کند و مهارش را به این سو و آن سو نمی کشاند، سازمان یادگیرنده خود کنترل و خود فراگیرنده است و مسیر خویش را می یابد و به سوی هدف پیش می رود.
سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد - سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد. سازمان اگر احساس کند که برای بقا، برای ادامه حیات و برای رشد در یک محیط مشحون از رقابت و تلاش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روانه خواهد شد و اگر چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای برای آموختن نخواهد داشت. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ای است که به طور ثابت دریافت می کند، سازمانی که رقابتی را احساس نمی کند، سازماین در قبال مسئولیتی که بر عهده دارد از نظر عملکردها مورد سوال قرار نمی گیرد، سازمانی که ارزیابی نمی شود و از حمایتی غیر منطقی برخوردار است نیازی به یاد گرفتن نخواهد داشت و در پی آموختن نخواهد رفت. بنابراین برای آنکه سازمانهایی یادگیرنده داشته باشیم باید آنها را در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به آنها محیطی فراهم آوریم تا موسسات خود را بیابند و خود اتکا شوند. سازمانها باید دائما تحت ارزیابی باشند و عملکردهایشان وارسی شود، در قبال مسئولیتی که بر عهده دارند مستمرا مورد پرسش قرار گیرند و هیچ سازمانی بیهوده حمایت نشود. در چنین فضایی سازمان درصدد یادگیری برخواهد آمد و برای حفظ خود می آموزد و آموخته هایش را بکار می گیرد، این سازمان در آموختن خودانگیز خواهد بود و عشق آموختن در آن درونی خواهد شد.
سازمان یادگیرنده با مشکلات مأنوس و خوگیر نمی شود - سازمان یادگیرنده حساس و هشیار است. به محض آنکه مشکلی را حس کرد در پی رفع آن بر می آید و برای هر مسئله ای راه چاره ای جستجو می کند. به دنبال راه حلهای نو تکاپو می کند و مشکلات را به عنوان تقدیر محتوم تلقی نمی کند و نمی پذیرد. برخی از سازمانها چنان با مشکل مأنوس و مألوف می شوند که بتدریج آن را طبیعی می پندارند و از احساس مشکلات قاصر و ناتوان می گردند. سازمانی با این خصوصیت هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد و آرام آرام بدون آنکه احساس کند به سراشیبی سقوط و نزول خواهد افتاد. سازمان یادگیرنده باید ساز و کارهای هشداردهنده را در خود تقویت کند به طوری که قادر باشد مشکلایت را که به طور بطی و تدریجی به درون سازمان رخنه می کنند شناسایی کند و با آنها به مقابله برخیزد. سازمان یادگیرنده باید مشکلات را دریابد و بتواند آنها را ریشه یابی و تحلیل کند. نشانه های مشکل که مکانیسمهای هشداردهنده آنها را حس می کنند در حکم عوارض و رویه های مشکل می باشند در حالی که سازمان برای حل آنها نیاز به شناخت ریشه ها و اصل مشکلات دارد. از این رو سازمان یادگیرنده باید بتوانند احساس و سپس ادراک نماید، بدین معنی که عوارض را دریابد و ریشه ها و علت العلل آنها را شناسایی کند. گاهی وقتها احساس مشکلات لازم است مدیران خود را به جای مشتریانشان قرار دهند یا از دریچه چشم کارکنانشان به سازمان نگاه کنند باید سازمان را از نزدیک تجربه کنند و ضعفها و قوتهای آن را واقع بینانه دریابند.
[1] . learning Organizations
[2] . Learning How to Learn
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]