تحقیق چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی 10 ص ( ورد)

تحقیق چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی 10 ص ( ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 8 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی
‏مقدمه:
‏آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد. در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.
‏فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری
‏چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:
‏1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.
‏2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.
‏3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.
‏ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.
3
‏ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).
‏ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.
‏استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).
‏د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.
‏ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.
‏و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.
‏سازوکارهای عملی
‏در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:
‏1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).
3
‏در صورت مدیریت برفکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(5). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم‌ های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:
‏! نظام پیشنهادات فکرآفرین؛! نظامQ.C‏ کارآفرین؛ ! نظامT.Q.M‏ بهره ور. 2 - نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان: یکی از روشهای استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود.
‏روشهای تجربه شده برای نهادی کردن صرفه جویی در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:
‏ساختاری کردن صرفه جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید؛
4
‏برقراری رابطه بین خوب مصرف کردن و پاداش؛
‏برقراری رابطه بین کیفیت استفاده از مواد و پاداش؛
‏پرداخت مستقیم مبلغی از صرفه جویی های انجام شده انرژی به کارکنان؛
‏تشویق کتبی کارکنانی که ستاره صرفه جویی هستند.
‏برای استقرار چرخه بهبود مستمر بـــــهره‌وری از طریق صرفه جویی لازم است زمینه برای ساختارسازی فراهم شود.
‏3 - طراحی نظامهای بهره ور: برای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری در کنار کارهای فرهنگی و فرهنگ سازی باید ساختارهای مناسب و ‏علمی طراحی و اجرا کرد. بعضاً مشاهده می شود که در سازمانها افراد زیادی هستند که داوطلب تولید بهره وری هستند ولی ساختار مناسبی وجود ندارد که از فکر، توان، استعداد و دلسوزی آنها به شکل معقول و منطقی استفاده شود. براین اساس، سازمانها بایستی به فکر طراحی ساز و کارهای بهره ور باشند. به طور کلی دونوع از ساختارهای بهره ور که در عمل در یکی از سازمانهای صنعتی تجربه شده را می توان به شرح زیر بیان کرد:
‏طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر(TOTAL PROCUCTIVE MAINTENANCE= T.P.M‏)
‏نظامTPM‏ یکی از ساختارهایی است که در سازمانهای تولیدی و صنعتی بهره وری را در عمل ارتقا می دهد. هدف از به کارگیری فرایند TPM‏ عبارت از توانمندساختن همه کارکنان جهت به حداکثررساندن کارآیی عملیات نگهداری و تعمیرات بهره ور جامع است. استفاده از این نـظام، کانونی را فراهم می آورد تا مشارکت کنندگان یا اعضاء بتوانند توانمندیها، قابلیتها، دانش و تجربه خویش را ابــرازکنند. از طریق نت بهره ور جامع، همه می کوشند تا سازمانشان بهترین سازمان در زمینه خود باشد. این به نوبه خود موجب رشد تولید، ارتقای کیفیت برای مشتری و هزینه کمتر برای تولیدکننده می گردد(6). به طور کلی TPM‏ به طرق زیر به استقرار چرخـــه بهبـود بهره وری کمک می کند:
‏- به حداکثررساندن میزان اثربخشی تجهیزات؛
‏- ایجاد یک سیستم کارآیی نگهداری و تعمیرات؛
‏- ایجاد فرصت و شرایط مناسب برای همکاری کلیه بخشهای بهره برداری(7).
‏پیاده سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر(TOTAL QUALITY MANAGEMENT = TQM‏)
‏نظامTQM‏ یک ساختار بهره ور است و این به خاطر این است که در مدیریت کیفیت فراگیر به‌جای اینکه مسئولیت افزایش کیفیـــت و بهره وری فقط به دوش یک واحد خاصی در سازمان باشد برعهده مدیران ارشد سازمان قرار می گیرد. مدیریت کیفیت فراگیر فقط به محصول برنمی گردد و یک دیدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعالیتها و فرآیندها و جزئیات کار را در بردارد. به طور کلی پیاده سازی نظامTQM‏ در ابعاد زیر به‌استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:

 

تحقیق اندازه گیری بهره وری 100 ص

تحقیق اندازه گیری بهره وری 100 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 99 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏دانشگاه آزاد اسلامی
‏واحد کاشان
‏عباس فتحی زهرایی
‏موضوع پروژه :
‏اندازه گیری بهره وری
‏تعریف اندازه گیری بهره وری
‏به طور خلاصه، بهره وری نتایجی را به عنوان کارکردی از تلاش منعکس می‏‌‏کند. وقتی که بهره وری افزایش می‏‌‏یابد، این معنا را می‏‌‏دهد که نتایجی بیشتر از میزانی معین از تلاش به دست آمده‏‌‏اند. ‏در معنای کلاسیک، بهره وری به عنوان یک نسبت تعریف می‏‌‏شود یعنی دادة یک تلاش (کار) بر نهاده‏‌‏های (کار، انرژی و غیره) لازم برای تولید آن داده تقسیم می‏‌‏شود. چند مثال را در نظر بگیرید تعداد بوشل‏‌‏های ذرت را می‏‌‏توان به ‏عنوان یک دادة کلیدی از عملکرد یک مزرعه تلقی کرد. زمان و کار مزرعه دار را می‏‌‏توان نهاده به حساب آورد. تعداد قطعاتی را که کارگران خط تولید می‏‌‏سازند می‏‌‏توان داده فرض کرد، و نهاده می‏‌‏تواند مدت زمانی باشد که یک کارگر در خط تولید تعدادی قطعه تولید می‏‌‏کند. در اینجا مثال
‏‌‏های بیشتری از مقیاس‏‌‏های بهره وری از محیط‏‌‏های مختلف ذکر شده‏‌‏اند.
‏تعداد صفحات تایپ شده‏ ‏تعداد واگن‏‌‏های باری تخلیه شده
‏ساعات خدمت منشی گری تعداد کارگران، لیفت تراک‏‌‏ها
‏تعداد دانشجویان تعلیم دیده‏ ‏ ‏تعداد مشتریانی که خدمات دریافت کرده‏‌‏اند
‏ساعات کار شرکت خدمت دهنده مقدار نیروی برق مصرف شده
‏توجه کنید که هر یک از مقیاس‏‌‏های بهره وری به عنوان یک نسبت بیان می‏‌‏شود. برای مثال، زمانی که یک منشی 20 صفحه (داده) را در یک ساعت کار (نهاده) تایپ می‏‌‏کند‏، بهره وری او بیست عنوان می‏‌‏شود. اگر او یک دورة ماشین نویسی سریع را آموزش ببیند یا از یک دستگاه جدید حروف نگار رایانه‏‌‏ای با سرعت زیاد استفاده کند، و در نتیجه حالا بتواند 30 صفحه در ساعت تایپ کند، مقیاس 30 (30 صفحه تقسیم بر یک ساعت) خواهد شد.
‏احتمالاً رهبران سازمانی آینده نیازمند خواهند بود تا اندازه گیری بهره وری را خیلی خوب بفهمند و بتوانند آن را به آسانی به دیگران تعلیم دهند. به علاوه، مربیان، مشاوران توسعه سازمانی و پژوهشگران امور سازمانی باید خودشان را با مهارت
‏‌‏ها و دانش‏‌‏های مورد نیاز برای اندازه گرفتن و فهمیدن محیط بهره وری مجهز کنند.
‏کارآیی، اثر بخشی، و بهره وری
‏یکی از مفاهیم مرتبط با اندازه گیری بهره وری مفهوم تولید ‏«‏اثر بخش‏»‏ و تولید ‏«‏کارآمد‏»‏ است. تولید اثر بخش فرآیندی است که نتایج مطلوب را به وجود می‏‌‏آورد. یک سازمان ممکن است به طور اثر بخشی محصولاتی بیشتر تولید کند یا خدماتی بیشتر ارائه دهد. برای مثال، یک لبنیات فروشی ممکن است ده درصد بیشتر بستنی در هفته تولید کنند. یک مؤسسة خدماتی ممکن است تعداد خانه‏‌‏هایی را که نظافت می‏‌‏کند ماهانه تا 15 درصد افزایش دهد. در هر دو مورد تولید اثر بخش افزایش یافته است. به هر حال، همان افزایش‏‌‏های اثر بخش در داده ممکن است به قیمت سطح بسیار بالاتری از نهاده به دست آمده باشد. ده درصد اضافه تولید بستنی ممکن است به قیمت 15 درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه‏‌‏های خودروی مؤسسه مزبور و 5 درصد افزایش در هزینه‏‌‏های مستقیم کارگر کسب شده باشد. در این مثال‏‌‏ها، در حالی که تولید اثر بخش بالا رفته، بهره وری ‏کل سازمان پایین آمده است، صرفاً به این علت که نهاده‏‌‏های مورد نیاز برای تولید داده
‏‌‏ها سریع تر از تولید اثر بخش صعود کرده است. در حالی که هر دو مثال دستیابی به تولید اثر بخش مطلوب (افزایش داده‏‌‏ها) را نشان می‏‌‏دهد، مصرف نهاده‏‌‏های افزایش یافته در واقع سبب شده است تا سازمان بهره وری کمتری داشته باشد.
‏تولید کارآمد نشان دهندة دستیابی به داده‏‌‏های مطلوب با حداقل نهاده‏‌‏هاست. این موضوع در ابتدا این طور به نظر می‏‌‏رسد که بهره وری در بالاترین سطح خود می‏‌‏باشد، در حالی که کارآیی و بهره وری از نزدیک به یکدیگر مرتبند. تولید کارآمد بهترین بهره وری را تضمین نمی‏‌‏کند. برای مثال، یک تولید کنندة لباس ممکن است 100 کت اسپورت در روز تولید کند، ولی همین کار را ممکن است با پنج کارگر کمتر از آن تعدادی که یک ماه قبل برای تولید آن 100 کت نیاز داشت انجام دهد. ولی اگر تقلیل در نهادة کار سبب افزایش میزان نقص در کت‏‌‏های اسپورت شودیعنی از 2 کت به 7 کت در هر 100 کت برسد، در این کاسبی چیزی عاید نشده است. در حقیقت، هزینة دوباره کاری یا نرخ دور ریز کت‏‌‏های ناقص ممکن است بالاتر از میزان هزینه تقلیل یافتة نهاده باشد که به علت صرفه جویی در پنج کارگر حاصل شده است. همچنین توجه کنید، که حتی اگر میزان نقص کت‏‌‏ها قابل قبول باشد، آنها ممکن است از مد افتاده یا فاقد ردیف اندازة قابل فروش به مقدار کافی باشند. اگر هزینه