پروژه آمار مراجعه افراد در طی هفته به کتابخانه 16 ص

پروژه آمار مراجعه افراد در طی هفته به کتابخانه 16 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏0
‏پروژه آ‏مار
‏1
‏موضوع :
‏مراجعه افراد در طی هفته به کتابخانه
‏مقدمه
‏جمع اوری داده ها‏:
‏من بامراجعه به کتابخانه و با استفاده از آمار موجود در کامپیوتر و بررسی افراد به کتابخانه امار افرادی را که در طول هفته برای گرفتن کتابخانه به کتابخانه مراجعه کرده اند گرفته و به بررسی انها در این پروژه پرداخته ام .اسامی کلیه افراد ی که به کتابخانه مراجعه کردند جامعه اماری و تعداد افرادی که از کتابخانه کتاب گرفته اند نمونه اماری به حساب می ایند .
‏2
‏داده ‏ها :
‏8 10 40 11 38
‏52 12 67 55 15
‏5 44 61 8 68
‏13 42 36 64 70
‏65 ‏ 39 9 7 17
‏47 14 50 16 20
‏18 43 52 24 53
‏26 55 20 27 67
‏26 56 31 29 60
‏2 33 57 62 33
‏15
‏داده های مرتب شده :
‏8 8 7‏ 5 2
‏13 12 11 10 9
‏18 17 16 15 14
‏26 26 24 20 20
‏33 33 31 29 27
‏42 40 39 38 36
‏52 50 47 44 43
‏56 55 55 53 52
‏64 62 61 60 57
‏70 68 67 67 65
‏15
‏حدود دسته
Fi
Xi
‏فراوانی نسبی
‏درصد فراوانی نسبی
‏فراوانی تجمعی
[2-9)
5
2+9/2=5.5
5/50=0.1
0.1*100=10%
5
[9-16)
7
12.5
7/50=0.14
14%
12
[16-23)
5
19.5
5/50=0.1
10%
17
[23-30)
5
26.5
5/50=0.1
10%
22
[30-37)
4
33.5
4/50=0.08
8%
26
[37-44)
5
40.5
5/50=0.1
10%
31
[44-51)
3
47.5
3/50=0.06
6%
34
[51-58)
7
54.5
7/50=0.14
14%
41
[58-65)
4
61.5
4/50=0.08
8%
45
[65-72]
5
68.5
5/50=0.1
10%
50
50
1
100%
‏جدول فراوانی :
R=MAX-MIN
R=70-2=68
C=R/K
C=68/10=6.8~7
‏5

 

تحقیق افراد چپ دست 100 ص

تحقیق افراد چپ دست 100 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 121 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏اصل این کتاب تحت عنوان :
Le gaucher dans un monde de droitiers‏ در سال 1970 به وسیله Editions Sand‏ در بروکسل منتشر شده و مولف آن Gerges Bastin‏ دکتر در علوم تربیتی و مدیر مرکز روان پزشکی اجتماعی لی یژ است.
1
‏اصل این کتاب تحت عنوان :
Le gaucher dans un monde de droitiers‏ در سال 1970 به وسیله Editions Sand‏ در بروکسل منتشر شده و مولف آن Gerges Bastin‏ دکتر در علوم تربیتی و مدیر مرکز روان پزشکی اجتماعی لی یژ است.
3
‏توجه به مشکلات روحی و جسمی و تربیتی فرزندان همواره وجهه همت انجمن ملی اولیا و مربیان است و این انجمن می کوشد تا خانواده ها و مربیان را با این مشکلات آشنا سازد و آنان را در مقابله با چنین مشکلاتی یاری دهد.
‏چپ دستی پدیده ییست که در همه زمان ها و همه جوامع دیده می شود و برخی از ما نیز با آن مواجه بوده ایم و بسا که به خاطر آن از پدر قفا خورده و از استاد جفا برده ایم، بدون آنکه علاج چپ دستی ما شده باشد.
‏«‏ چپ دستی که به ظاهر پدیده نادری به نظر می رسد در 5 تا 10 درصد افراد هر جامعه دیده می شود و بدین ترتیب مثلاً در حال حاظر 250 تا 500 هزار از دانش آموزان ایران چپ دستند، بنابراین نمی توان مشکل چن‏ی‏ن گروه عظیمی را نادیده گرفت، به آن بی اعتنایی کرد، یا چنین پنداشت که با اصرار، تهدید و اعمال فشارهای گوناگون می توان چپ دستی را برطرف ساخت. ‏»
‏این کتاب ثابت می کند که ‏«‏ چپ دستی به خودی خود نقیصه یا بیماری نیست و به هیچ روی نباید با آن به صورت منفی روبرو شد، بلکه باید سعی کرد برای کودک چپ دست شرایط و امکانات مساعد با چپ دستی او فراهم ساخت. در عین حال، ما می بینیم که گاه چپ دستی با عوارض دیگری، خاصه عقب ماندگی یا ضعف گویا همراه است، که در این موارد نیز درصدد معالجه آن عوارض باید بود، نه خود چپ دستی.
3
‏»
‏جای خوش وقتیست که این کتاب به وسیله یک دانشمند متخصص نوشته شده و ترجمه فارسی آن نیز به وسیله یکی از استادان فن صورت گرفته است.
‏«‏ ما امیدواریم خانواده ها و مربیان که با موارد چپ دستی کودکان مواجه می شوند، این کتاب را مو‏ر‏د مطالعه قرار دهند و به راهنماییهای آن، هم در موارد رفتار با کودک ‏چپ دست، و هم در موارد لزوم مشاوره های پزشکی و روانی توجه کافی مبذول دارند. خاصه آنکه انجمن ملی اولیا و مربیان، برای هر گونه مشاوره و راهنمایی در اختیار آنان است و افراد علاقمند می توانند چه از طریق نوشتن نامه به مجله مکتب مام، و چه از راه مراجعه مستقیم به دفتر انجمن یا شعبات آن در شهرستانها، مشکلات خود را با کارشناسان مطرح سازند.
‏ ‏آصفه آصفی

 

ارزشیابی عملکرد افراد 19ص doc

ارزشیابی عملکرد افراد 19ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 19 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏2
‏ارز‏ش‏یابی عملکرد ‏افراد
‏چکیده‏ :
‏این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
‏- مقدمه
‏همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد ‏افراد ‏وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که ‏افراد ‏علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد
‏2
‏افراد ‏عبارتند از:
‏تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
‏پاسخ به این نیاز ‏افراد ‏که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
‏شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
‏نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
‏امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.
‏2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
‏اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد ‏افراد ‏مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا ‏افراد ‏در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر

 

نظارت بر کار افراد 15ص doc

نظارت بر کار افراد 15ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏نظارت بر ‏کار افراد
‏تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.
‏شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.
‏عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.
‏در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.
‏بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.
2
‏به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.
‏در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.
‏ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی
‏یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:
‏موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.
‏مبانی مدیریت عملکرد

 

ارزشیابی عملکرد افراد 19ص ورد

ارزشیابی عملکرد افراد 19ص ورد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 19 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏2
‏ارز‏ش‏یابی عملکرد ‏افراد
‏چکیده‏ :
‏این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
‏- مقدمه
‏همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد ‏افراد ‏وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که ‏افراد ‏علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد
‏2
‏افراد ‏عبارتند از:
‏تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
‏پاسخ به این نیاز ‏افراد ‏که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
‏شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
‏نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
‏امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.
‏2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
‏اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد ‏افراد ‏مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا ‏افراد ‏در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر