ارزشیابی شخصیت کودکان 130 ص

ارزشیابی شخصیت کودکان 130 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 178 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏چکیده فصل اول:
‏1
‏چکیده فصل اول:
‏1
‏چکیده فصل اول:
‏1
‏چکیده فصل اول:

 

تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه 100 ص

تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه 100 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 116 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏84
‏ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه
‏عنوان صفحه
‏فصل اول: تشخیص مفاهیم ‏5‏
‏- مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن
‏- انواع سبکهای مدیریتی
‏- آموزش و انواع آن
‏- سیستم، انواع کاربردهای آن (نگرش سیستمی در مدیریت)
‏- سازمان و انواع کاربردهای آن(نظریه سازمان مدیریت)
‏فصل دوم: برنامهریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامهها ‏21
‏- برنامه آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامهها
‏- فرایند برنامهریزی آموزشی
‏- اصول تحلیل محتوی دوره آموزشی
‏- ویژگی اساسی آموزش پودمانی
‏فصل سوم: ارزشیابی از دورههای آموزشی ‏31‏ ‏
‏- مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن
‏اصول ارزشیابی جامع و فراگیر
‏2
‏- اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی
‏فصل چهارم: نحوه تهیه گزارشهای مورد نیاز یک آموزشگاه ‏41
‏- پایه های اساسی و مقررات مکاتبات اداری
‏- اصول تهیه گزارشهای مورد نیاز آموزشگاه
‏فصل پنجم: برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات ‏42
‏- اصول برقراری روابط انسانی
‏- مفهوم ارتباط و عوامل تشکیلدهنده آن
‏- عوامل موثر ارتباطی
‏- اصول روانشناسی عمومی
‏- اصول جامعه شناسی عمومی
‏فصل ششم: نظارت بر امور مالی آموزشگاه ‏49
‏- هدف اصلی حسابداری و مفهوم معادله اصلی آن
‏- ثبت معاملات در حسابها (شناخت دفاتر مالی و قانونی و دفاتر کمکی حسابداری)
‏- اصول عمومی حسابداری
‏- انواع گزارش های حسابداری (تراز آزمایشی، ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت حساب)
‏- روشهای درج اطلاعات حسابداری
‏فصل هفتم: تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر ‏61
‏- خلاقیت، نوآوری فنون آنها
‏- ارتباط خلاقیت و برنامهریزی
‏- شیوههای تفکر اخلاق
‏- موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان
‏فصل هشتم: نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار: ‏85
‏- حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط کار
‏- وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد انها
‏- اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار
‏- عوارض جانبی و اصول انجام کمکهای اولیه آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی
‏3
‏مقدمه
‏مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.
‏مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.
‏بکارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد که:
‏نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،‌کارکنان،‌ تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود. اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد. ارزش های مشترک، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد. اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.
‏کارکنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند. کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.
‏شناسایی،‌ درک و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یک سیستم، کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.
‏مدیریت سیستمی با یکپارچه و مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمرکز تلاش بر روی فرایندهای کلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، کارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد‏.
‏4
‏فصل اول: تشخیص مفاهیم
‏ مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن
‏ ‏در راستای‌ اهداف‌ برنامه‌های‌ توسعه‌ فرهنگی‌، اجتماعی‌ و اقتصادی‌ جمهوری‌اسلامی‌ ایران‌ مبنی‌ بر تدوین‌ و اجرای‌ برنامه‌های‌ خاص‌ تربیت‌ مدیران‌ و برنامه ریزان‌کارآمد، ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ و افزایش‌ کارآیی‌ مدیران‌ ارشد و تلفیق‌ هر چه‌ بیشتر تجارب‌عملی‌ و آموزش‌های‌ علمی‌، مرکز مطالعات‌ مدیریت‌ و بهره‌ وری‌ ایران‌ با استفاده‌ از اساتیدمجرب‌ دانشگاهها در رشته‌های‌ مربوط، اقدام‌ به‌ برگزاری‌ دوره‌های‌ مختلف‌ آموزشی‌براساس‌ نیاز ویژه‌ سازمانهای‌ دولتی‌ و غیر دولتی‌ می‌کند.
‏ سطوح‌ آموزش‌
‏آموزشهای‌ مراکز در سه رده‌ صورت‌ می‌پذیرد :
‏دوره‌های‌ عالی‌ ویژه‌ مدیران‌ ارشد سازمانها
‏سمینارهای‌ تخصصی‌ موضوعی‌ ویژه‌ مدیران‌ عالی‌ و میانی‌
‏دوره‌های‌ کوتاه‌ مدت‌ موضوعی‌
‏ هدف آموزش
‏ارتقای سطح علمی و تخصصی مدیران کشور در زمینه های مدیریت و بهروری
‏پرورش و تربیت نیرو های متخصص و کارآمد سازمانهای کشور
‏ارتقای سطح تبادل یافته ها و تجربیات مدیران کشور از طریق برگزاری کارگاهها ، سمینار ها و دوره های آموزشی مرتبط با مدیریت و بهروری
http://www.impsc.ac.ir/far/etabout.php
‏تعریف مدیریت
‏واژه عمومی برای هماهنگی و هدایت منابع، سرمایه و نیروی انسانی با هدف دستیابی به اهداف سازمان.
‏مدیران مؤثر یکی از منابع حیاتی در کشورهای توسعه یافته محسوب می شوند. (Dubrin 1989,7‏) شاید یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند، از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قـوه به فــعل در می آید.
‏مدیریت را به شیوه های متعددی تعریف کرده اند. ماری پارکر فالت مدیریت را هنر انجام امور بوسیله دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید ورزیده است. گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف کرده اند. گروهی دیگر مدیرت را در قالب انجام وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و ..... بیان نموده اند. یکی از علمای مدیریت و اقتصاد (هربرت سایمون) مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصلیترین نقش مدیر قلمداد نموده است. (الوانی 1378، 17).

 

تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی 102 ص

تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی 102 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 106 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏ ‏رشته:مدیریت آموزگاههای فنی و حرفه ای آزاد
‏
‏ارزشیابی مهارت شغلی
‏ ‏کد استاندارد:1/1/11/19-2
‏نام و نام خانوادگی تهیه کننده ‏پروژه:‏ منصوره یگانه فر ‏شماره داوطلبی در ازمون کتبی:
‏آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکردهای آنها)
­‏نظریه نوین مدیریت‏ : تئوری سیستم
‏چنانکه ملاحظه شد ، نظریه های سازمانی و شیوه های مختلف مدیریت در طول زمان مورد تحول و تکامل قرار گرفته است . در طی ده سال ‏گذشته ، رویه ‏خاصی زیر عنوان ‏«‏تئوری سیستم‏»‏ برای بررسی های سازمانی متداول گردیده است که ممکن است به عنوان پایه و مبنائی برای بهم پیوستن و ارتباط نظریه های مختلف سازمانی و شیوه های متعدد مدیریت بکار رود .
‏ـ‏ ‏تعریف سیستم
‏ ‏اصلاح سیستم به ‏«‏ مجموعه از اجزاء وابسته ‏»‏ اطلاق می شود . به عبارت دیگر ، سیستم به معنای یک ‏«‏کل‏»‏ بکار می رود که از ترکیب اجزاء متعددی تشکیل یافته است . حدود سیستم اصلی و سیستم های فرعی همیشه تابع قواعد و ضوابط یعنی نیست به عنوان ، اگر بدن انسان را یک سیستم اصلی فرض کنیم ، هر یک از اجزاء آن (مانند دستگاه گوارش) سیستم فرعی بشمار می رود ، ولی چنانچه خود دستگاه گوارش را سیستم اصلی تلقی نمائیم ، اجزاء وابسته (مانند معده ، روده ، کبد و ...) سیستم های فرعی سیستم اصلی (دستگاه گوارش) را تشکیل می دهند . بهمین ترتیب‏ در داخل یک سازمان (به عنوان سیستم اصلی)‏ سازم‏ان غیررسمی‏ یک سیستم فرعی محسوب می شود ، ولی اگر سازمان غیررسمی خود سیستم اصلی تلقی شود ، در این صورت سیستم های فرعی رفتار عبارتند از شبکه روابط اجتماعی ، شبکه روابط تخصصی ، شبکه قدرت و غیره که قبلاً مورد بحث واقع شد . (اقتداری ، علی محمد (1310) ؛ ص 640)
‏ـ‏ ‏سیستم (نظام) عبارت است از منظومه ای از عناصر و اجزایی که با هم ارتباط و کنش و واکنش متقابل داشته ، کل واحدی را به وجود می آوردند . هر سیستم درای حد و مرزی است که آن را از محیط یا پیرامونش متمایز و با آن مرتبط می سازد . حد و مرز ‏بعضی سیستم ها ، نفوذ پذیر و بعضی دیگر نفوذ ناپذیر است بر مبنای این خاصیت آنها را به سیستم های باز و بسته تقسیم می کنند . (علا‏قه مند ، علی (1321) ص 176‏)
­‏انواع سیستم
‏سیستم معمولاً به دو نوع تقسیم می شود : سیستم باز (open system‏)‏ و سیستم بسته (dosed system‏)
‏ـ‏ ‏سیستم بسته :
‏بیشتر به سیستم های مکانیکی در فیزیک و علوم اجتماعی اطلاق می شود . سیستم بسته صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند به کار خود ادامه دهد . در نظریه های کلاسیک ، سازمان به عنوان یک ‏«‏سیستم بسته‏»‏ تلقی می شود که فقط متکی بر عوامل و نیروهای داخلی ‏است و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند مسائل خود را از طریق سلسله مراتب و تقسیم کار و روابط رسمی در داخل دستگاه حل و فصل کند .‏ یکی از مشخصات سیستم بسته ، گرایش ذاتی در جهت تعادل ایستا و رکورد و توقف است . به عبارت دیگر در سیستم بسته بازده دستگاه تناسبی با منابع مصروفه ندارد و اتلاق منابع تا بی نظمی و اختلال و اقدامات بدون هدف برای حفظ وضع موجود رواج پیدا می کند .
‏ ‏رشته:مدیریت آموزگاههای فنی و حرفه ای آزاد
‏
‏ارزشیابی مهارت شغلی
‏ ‏کد استاندارد:1/1/11/19-2
‏نام و نام خانوادگی تهیه کننده ‏پروژه:‏ منصوره یگانه فر ‏شماره داوطلبی در ازمون کتبی:
‏ ‏(kast and Rosenzweiy, op.cit, p.119.‏)
‏ـ‏ ‏سیستم باز :
‏برخلاف سیستم بسته ، در سیستم بازگشایی در جهت تعادل پویا و رشد و تکامل از طریق ارتباط دائم با محیط خارج ملاحظه می شود . در این حالت ، سیستم با دریافت منابع مادی و انسانی و تغییر و تبدیل آنها و سعی در ازدیاد و بهبود بازده ، بیش از آنچه نیرو می گیرد ، نیرو تولید می کند ، و بدین ترتیب خود را در مقابل سکون و نابودی حفظ می کند . در سیستم باز ، دستگاه نه تنها بایستی خود را با عوامل محیط خارج سازگار سازد ، بلکه دائماً خود را با عوامل متغیر داخلی نیز منطبق می سازد . (اقتداری ، علی محمد (1310) ص 65)
‏مفهوم سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمان های رسمی و غیررسمی
­‏سازمان
‏جامعه امروز ، جامعه سازمانی است . کودکان در سازمان هایی به نام زایشگاه بدنیا می آیند ، بیشتر سالهای رشد و پرورش خود را در سازمان هایی به نام مدرسه می گذرانند ، و پس از فراغت از مدرسه ، اغلب آنان به نحوی در سازمانهای دولتی ، صنعتی ، تجاری یا آموزشی مشغول کار می شوند . امروزه ، بخش عمده زندگی ما ، در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود . در یکی کار می کنیم و از خدمات و تولیدات سازمانهای دیگر بهره مند می شویم . بعضی از آنها بزرگ و پیچیده اند نظیر سازمان های دولتی ، صنعتی ، دانشگاه ها و بعضی دیگر کوچک و ساده اند نظیر شرکت های خصوصی و انجمن های دانشجویی .
‏از این رو ، گردش امور زندگی ، وابسته به سازمان ها و پیشرفت و بقای جامعه ، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست .
‏ـ‏ ‏تعریف سازمان
‏«‏سازمان عبارت از یک رشته روابط منظم و عقلانی است که بین افرادی که وظائف پیچیده و متعددی را انجما می دهند و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند به منظور تامین هدفهای مشترک خاصی برقرار می گردد‏»‏ ‏این تعریف از کتاب زیر اقتباس گردیده است .
P fiffner and sherwood (Englewood Cliffs, N.J. : prentice Hall, 1960), p.30‏
‏ برای روشن شدن این تعریف نخست به شرح اموری بپردازیم که انجام آن برای تشکیل هر نوع سازمان ضرورت دارد .
‏تقسیم کار‏ : برای همکاری موثر دسته جمعی و لازمه تشکیل سازمان در درجه اول تقسیم کار و طبقه بندی وظایف است .
‏ ‏رشته:مدیریت آموزگاههای فنی و حرفه ای آزاد
‏
‏ارزشیابی مهارت شغلی
‏ ‏کد استاندارد:1/1/11/19-2
‏نام و نام خانوادگی تهیه کننده ‏پروژه:‏ منصوره یگانه فر ‏شماره داوطلبی در ازمون کتبی:
‏اخیار و مسئولیت‏ : حدود اختیارات و مسئولیت های شاغل در هر شغل باید معلوم و مشخص شود .
‏روابط ‏: همکاری افراد در یک گروه متشکل به منظور تامین مقاصد یعنی مستلزم این است که روابط آنها با یکدیگر معلوم باشد .
‏برحسب عناصر مذکور در بالا سازمان را می توان عمل طبقه بندی وظائف ، تفویض اختیار و تثبیت مسئولیت برای اجرای وظائف ، و تعیین روابط به منظور همکاری موثر در انجام هدفهای سازمان تعریف نمود . (اقتداری ، علی محمد (1310) ص 119)
‏ در اینجا به کمک عناصر و ویژگی های مشترکی که سازمان ها دارند ، مفهوم سازمان را تعریف خواهیم کرد عناصر و ویژگی های مشترک سازمان ها به شرح زیرند :
‏سازمان ها هدف دارند ، یعنی برای دستیابی به هدفها و مقاصد یعنی به وجود می آیند .
‏سازمان ها از ترکیب اجتماعی افرادی که به طور گروهی کار می کنند ، تشکیل می شوند .
‏فعالیت سازمانها استمرار زمانی دارد .
‏سامزان ها ، فعالیت خود را از طریق تفکیک وظایف ، از روی برنامه ، و با استفاده از دانش و فن و ابزار انجام می دهند .
‏سازمان ها ، واحدهای یکپارچه و یگانه ای از فعالیت های منظم هستند و کار فعالیت خود را به طور عقلانی و منطقی ، هماهنگ و هدایت می کنند .
‏بنابراین سازمان عبارتند از : هماهنگی معقول تعدادی از افراد که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی ، برای تحقق هدف یا منظور مشترکی ، به طور مستمر ، فعالیت می کنند .
­‏انواع سازمان ها
‏سازمان رسمی‏ : سازمان های رسمی به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه بوجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند . آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود ، طبق برنامه فعالیت می کنند . فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی ، مادی و مالی است . سازمان های رسمی ، تحت نظم و ترتیب و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند و رفتار و مناسبات افراد در آنها ، تحت‏ الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد . چون ویژگی برجسته این سازمان ها آن است که رسماً و با قصد صریح نیل به هدفهای معین برپا می شوند ، اصطلاح سازمان رسمی بدانها اطلاق می شود . (علاقه مند ، علی (1321) ص 5)
‏سازمان غیررسمی‏ : سازمان غیر رسمی الگوی روابطی پدید می آید که در هیچ نموداری منعکس نیست . در سازمان غیر رسمی بر روباط گروهی افراد سازمان استوار است و نیازهای فردی و گروهی آنها در شکل پذیری آن موثر است . روابط غیررسمی ، الگوی روابط رسمی سازمانی را تحت تاثیر قرار داده ، در نتیجه ، فراگرد تصمیم گیری و مدیریت را متاثر می سازد . سازماندهی ، نظام رسمی همکاری و اشتراک مساعی را پدید می آورد . با استخدام افراد و انتصاب افراد در پستها
‏ ‏رشته:مدیریت آموزگاههای فنی و حرفه ای آزاد
‏
‏ارزشیابی مهارت شغلی
‏ ‏کد استاندارد:1/1/11/19-2
‏نام و نام خانوادگی تهیه کننده ‏پروژه:‏ منصوره یگانه فر ‏شماره داوطلبی در ازمون کتبی:
‏ و مناصب سازمان رسمی ، میان آنها کنش های متقابلی شکل می گیرد و روابط متقابلی پدید می آید که غالباً در ساختار رسمی سازمان پیش بینی نشده اند . از این رو آنها ، برای ارضای نیازهای امنیت ، روابط اجتماعی ، احساس تعلق ، گروههای غیررسمی را بوجود می آورند . می توان گفت به محض تشکیل سازمان رسمی ، موجبات تشکیل گروههای غیررسمی ، و در نتیجه سازمان غیررسمی ، فراهم می شود . (علاقه مند ، علی (1321) ص 113)
‏سازمان ماتریس‏ : ‏امروزه به منظور تحقق موثر هدفها و پیشبرد و بهبود عملکردهای سازمانی ، جریان سازماندهی و طراحی ساختار سازمانی ، دستخوش تغییر شده است یکی از شیوه های جدیدی که در سازماندهی کار رایج شده ، طرح ماتریس است . از این طرح غالباً برای اجرای پروژه ها و طرحهای موقت استفاده می شود . با وجود این ، در طراحی ساختار دایمی نیز می توان‏ آن را به کار برد . به زبان ساده ، سازمان ماتریس ترکیبی از گروه بندی واحدها برحسب وظایف تخصصی و خدماتی (تولید) است . (علاقه مند ، علی (1321) ص 111)
‏«‏ سازمان های اداری معمولاً از سه سطح مدیریتی و یک سطح عملیات تشکیل می گردد‏ ‏»‏ :‏1. ‏سطوح و عوامل موثر در رفتار سازمان‏ ‏ـ‏برگرفته از جزوه آموزش آمادگی متقاضیان جویای کار‏ ‏ـ‏ ‏تدوین : هادی کریمی
‏سطح مدیریت عالی‏ : که در حقیقت طراحان خط مشی و روش های کلی سازمان هستند در این سطح مدیرعامل ، هیئت مدیر ، مشاورین مدیریت عالی و معاونین قرار دارند .
‏سطح مدیریت اجرایی‏ : که مسئولیت اجرای خط مشی سازمان را بعهده دارند که این سطح از مدیریت اولین سطح اجرایی روش های طراحی شده ‏برای تحقق اهداف سازمان می باشد.
‏سطح سرپرستان‏ : سطوحی از مدیریت هستند که در سازمانهای دولتی با کارکنان مامور اجرای عملیات دائماً در تماس هستند و فعالیت های مورد نظر سازمان را به انجام می رسانند .
‏سطح اجرای عملیات‏ : که وظیفه عملیاتی و انجام فعالیت های تعریف شده سازمانی توسط این گروه انجام می گیرد . این سطح از سازمان مسئولیت سرپرستی ندارند لکن نسبت به عملیات انجام شده و فعالیت های مدنظر پاسخگو هستند .
‏لازم به تذکر است که کلیه سطوح مدیریتی ، اجرایی ، سرپرستی و عملیاتی علاوه بر داشتن مسئولیت و پاسخگویی باید از تعهد کاری برخوردار باشند فعالیت ها و اجرای امور با دقت نظر و صحت و در نهایت سلامتی انجام پذیرد . تعهد کاری میزان اهمیتی است که افراد نسبت به انجام فعالیت از خود بروز می دهند و از ویژگی های درونی شخصیت می باشند .

 

تحقیق ارزشیابی شخصیت کودکان 137 ص

تحقیق ارزشیابی شخصیت کودکان 137 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 178 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏چکیده فصل اول:
‏1
‏چکیده فصل اول:
‏1
‏چکیده فصل اول:
‏1
‏چکیده فصل اول:

 

ارزشیابی عملکرد افراد 19ص doc

ارزشیابی عملکرد افراد 19ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 19 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏2
‏ارز‏ش‏یابی عملکرد ‏افراد
‏چکیده‏ :
‏این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
‏- مقدمه
‏همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد ‏افراد ‏وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که ‏افراد ‏علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد
‏2
‏افراد ‏عبارتند از:
‏تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
‏پاسخ به این نیاز ‏افراد ‏که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
‏شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
‏نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
‏امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.
‏2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
‏اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد ‏افراد ‏مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا ‏افراد ‏در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر