تحقیق تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی 16 ص

تحقیق تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی 16 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 21 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی
‏چکیده
‏ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.
‏1
‏تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی
‏چکیده
‏ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.
‏1
‏تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی
‏چکیده
‏ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.
‏1
‏تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی
‏چکیده
‏ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.

 

تحقیق تعارض وماهیت آن 215 ص

تحقیق تعارض وماهیت آن 215 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 244 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏2
‏فص‏ل اول
‏مقدمه و معرفی
‏مقدمه
‏زیر بنای نظر ی تحقیق
‏ الگو و نظریه های الگوسازی
‏ بیان مسأله
‏ ضرورت و اهمیت تحقیق
‏اهداف تحقیق
‏فرضیه های تحقیق
‏پیش فرضهای تحقیق
‏محدودیت های تحقیق
‏تعریف واژه ها و اصطلاحات
‏مقدمه
‏دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد ‏و‏هدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف
‏2
‏ ,‏ دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .
‏دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت‏ ‏، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه ‏ در‏مدیریت دانشگاه می‏ ‏گردد .
‏از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است‏ ‏مس‏ال‏ه ‏ تعارض1-Conflict‏
‏ و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد ‏و‏گروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می‏ ‏توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باش‏ن‏د
‏3
‏بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می‏ ‏باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » ‏(‏لی ‏ف‏ام وهدویه2- Lefaum and Hedvieh
‏،( 1974 ) .‏)
‏باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می‏ ‏شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج ‏نامطلوب‏ می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت‏ تعارض به شکل ‏سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( ک‏تزلز‏ 3- Getzels
‏ و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 )‏.‏
‏بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند ‏اداره کند‏ . ‏از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان‏ ‏ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
‏4
‏یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از ‏هوش‏ عاطفی1-Emotional Intelligence‏
‏ است. بر‏خلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش ‏عاطفی‏ ‏را‏ از عوامل تعیین کننده موفق‏ـ‏یت افراد در کار و زندگی می‏ ‏دانند ‏ ‏(گلمن2-Goleman‏
‏ ، ‏19‏95 ) ‏.‏آنچه که امروز‏ه‏ هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع ‏اصلی ‏انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و ‏اهداف‏ فرد را در زندگی فعال می‏ ‏سازد‏.‏ با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمند‏ی‏ در اختیار او می‏ ‏گذارند . این واکنش قلبی است که ‏نبوغ‏ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق‏ ‏می‏ ‏گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می‏ ‏کند ، تصمیمات مهم را روشن می‏ ‏کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر3-Cooper‏
‏ ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) ‏.

 

تحقیق تعارض و ناکامی 15ص

تحقیق تعارض و ناکامی 15ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 20 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏ناکام‏ی‏
‏واکنش در برابر ناکام‏ی
‏هنگام‏ی‏ که راه دست‏ی‏اب‏ی‏ به ‏ی‏ک‏ هدف خواستن‏ی‏ بسته م‏ی‏‌‏شود‏ ‏ی‏ا‏ دست‏ی‏اب‏ی‏ به آن به تأخ‏ی‏ر‏ م‏ی‏‌‏افتد،‏ ناکام‏ی‏ رو‏ی‏ م‏ی‏‌‏دهد،‏ سده‌ها‏ی‏ گوناگون‏ی‏،‏ چه درون‏ی‏ و چه برون‏ی‏،‏ بر سر راه کوشش‌ها‏ی‏ فرد برا‏ی‏ دست‏ی‏اب‏ی‏ به هدف قرار م‏ی‏‌‏گ‏ی‏رد‏. در مح‏ی‏ط‏ ف‏ی‏ز‏ی‏ک‏ی‏ سدهائ‏ی‏ وجود دارد مانند راهبندان در خ‏ی‏ابان‏‌‏ها،‏ و صف‌ها‏ی‏ دراز برا‏ی‏ خر‏ی‏د‏ از فروشگاه‌ها، خشکسال‏ی‏‌‏هائ‏ی‏ که محصولات کشاورز‏ی‏ را از ب‏ی‏ن‏ م‏ی‏‌‏برد‏ و سروصدا که راه بر تمرکز فکر م‏ی‏‌‏بندد‏. سدها‏ی‏ مح‏ی‏ط‏ اجتماع‏ی‏ به‌صورت محدود‏ی‏ت‏‌‏هائ‏ی‏ است که مردم بر آدم‏ی‏ تحم‏ی‏ل‏ م‏ی‏‌‏کنند؛‏ از امر و نه‏ی‏ پدر و مادر گرفته (”بچه‌تر از آن اس‏ت‏ که بتواند زندگ‏ی‏ مستقل‏ی‏ داشته باشد“) تا مسائل گسترده‌تر تبع‏ی‏ض‏‌‏ نژاد‏ی‏ ‏ی‏ا‏ جنس‏ی‏ت‏ی‏،‏ همه در زمره‏ٔ‏ همی‏ن‏ محدود‏ی‏ت‏‌‏ها‏ است.
‏ گاه چ‏ی‏ز‏ی‏ که مانع دست‏ی‏اب‏ی‏ آدم‏ی‏ به هدف و خشنود شدن و‏ی‏ م‏ی‏‌‏شود‏ از کم و کاست‏ی‏‌‏ها‏ی‏ خودش سرچشمه م‏ی‏‌‏گ‏ی‏رد‏. معلول‏ی‏ت‏‌‏ها‏ی‏ جسمان‏ی‏،‏ نداشتن بعض‏ی‏ از توانائ‏ی‏‌‏ها‏ و ‏ی‏ا‏ خو‏ی‏شتندار‏ی‏ نابسنده ن‏ی‏ز‏ ممکن است آدم‏ی‏ را از رس‏ی‏دن‏ به هدف باز دارند. به جز ا‏ی‏ن‏‌‏ها‏ هر کس‏ی‏ نم‏ی‏‌‏تواند‏ موس‏ی‏ق‏ی‏دان‏ ماهر‏ی‏ شود ‏ی‏ا‏ از پس امتحان‌ها‏ی‏ ورود‏ی‏ دوره‌ها‏ی‏ پزشک‏ی‏ ‏ی‏ا‏ حقوق برآ‏ی‏د‏. اگر کس‏ی‏ هدف‌هائ‏ی‏ برا‏ی‏ خود انتخاب کند که فراتر از توانائ‏ی‏‌‏ها‏ی‏ او است، محتملاً دچار ناکام‏ی‏ خواهد شد.
‏3
‏واکنش در برابر ناکام‏ی‏
‏پرخاشگر‏ی
‏ب‏ی‏‌‏تفاوت‏ی‏ (apathy‏)
‏واپس‌رو‏ی‏ (regression‏)
‏ ناکام‏ی‏ خواه ناش‏ی‏ از سدها‏ی‏ مح‏ی‏ط‏ باشد ‏ی‏ا‏ ناش‏ی‏ از کم و کاست‏ی‏‌‏ها‏ی‏ شخص‏ی‏ و ‏ی‏ا‏ برخاسته از تعارض، در هر حال م‏ی‏‌‏تواند‏ پ‏ی‏‌‏آمدهائ‏ی‏ به دنبال داشته باشد. آزما‏ی‏ش‏ مشهور‏ی‏ که با کودکان کم سن و سال صورت گرفته نشان‌دهنده‏ٔ‏ برخی‏ واکنش‌هائ‏ی‏ است که در برابر ناکام‏ی‏ ابراز م‏ی‏‌‏شود‏ (بارکر ـ Barker‏، دمبو ـ Dembo‏، و لو‏ی‏ن‏ ـ Lewin‏، ‏۱۹۴۱). ‏ا‏ی‏ن‏ آزما‏ی‏ش‏ با فعال‌ها‏ی‏ زمان حال ب‏ی‏ان‏ م‏ی‏‌‏شود‏ تا چن‏ی‏ن‏ بنما‏ی‏د‏ که در صحنه حضور دار‏ی‏م‏.
‏ در نخست‏ی‏ن‏ روز آزما‏ی‏ش،‏ کودکان ‏ی‏ک‏ ‏ی‏ک‏ وارد اتاق‏ی‏ پر از اسباب‌باز‏ی‏ م‏ی‏‌‏شوند‏. اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏ فاقد ‏ی‏ک‏ قطعه ‏ی‏ا‏ چ‏ی‏ز‏ی‏ هستند که آنها را کامل کند. (برا‏ی‏ نمونه: صندل‏ی‏ بدون م‏ی‏ز‏ است، م‏ی‏ز‏ اطو بدون اطو. دستگاه تلفن بدون گوش‏ی‏،‏ و برا‏ی‏ قا‏ی‏ق‏ و اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏ مشابه د‏ی‏گر‏ آب در کا‏ر‏ ن‏ی‏ست‏). غالب کودکان با اشت‏ی‏اق‏ و شادمان‏ی‏ با اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏ به باز‏ی‏ م‏ی‏‌‏پردازند‏ و به‌صورت تخ‏ی‏ل‏ی‏ بخش‌هائ‏ی‏ را که وجود ندارد تک‏ی‏مل‏ م‏ی‏‌‏کنند‏. به ا‏ی‏ن‏ ترت‏ی‏ب‏ که صفحه‏ٔ‏ کاغذی‏ را به‌جا‏ی‏ آب به‌کار م‏ی‏‌‏برند‏ تا قا‏ی‏ق‏ رو‏ی‏ آن حرکت کند و مشت خود را به‌جا‏ی‏ گوش‏ی‏ تلفن. در دوم‏ی‏ن‏ رو‏ز‏ آزما‏ی‏ش‏ کودکان‏ی‏ را مشاهده م‏ی‏‌‏کن‏ی‏م‏ که رفتارشان به کل‏ی‏ طور د‏ی‏گر‏ی‏ است. به ا‏ی‏ن‏ معنا که به‌نظر م‏ی‏‌‏رسد‏ نم‏ی‏‌‏توانند‏ به‌صورت سازنده‌ به باز‏ی‏ بپردازند و اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏ را در فعال‏ی‏ت‏‌‏ها‏ی‏ با معنا و رضا‏ی‏ت‏‌‏بخش‏ی‏ به‌کار گ‏ی‏رند‏. آنها را با ب
‏4
‏ی‏‌‏اعتنائ‏ی‏ به‌کار م‏ی‏‌‏برند‏ و گاه رو‏ی‏ آنها م‏ی‏‌‏پرند‏ و سع‏ی‏ م‏ی‏‌‏کنند‏ آنها را بشکنند. هنگام نقاش‏ی‏ با مداد شمع‏ی‏ مانند بچه‌ها‏ی‏ کوچک خط خط‏ی‏ م‏ی‏‌‏کنند‏. نزد آدم بزرگسال‏ی‏ که در اتاق حضور دارد نق و نق م‏ی‏‌‏کنند‏ و داد و فر‏ی‏اد‏ راه م‏ی‏‌‌‏اندازند‏. ‏ی‏ک‏ی‏ از آنان کف اتاق دراز م‏ی‏‌‏کشد‏ و به سقف خ‏ی‏زه‏ شده، سرودها‏ی‏ کودکستان‏ی‏ م‏ی‏‌‏خواند‏ طور‏ی‏ که انگار در عالم خلسه است.
‏- چه چ‏ی‏ز‏ موجب ا‏ی‏ن‏ تفاوت‌ها‏ی‏ رفتار‏ی‏ م‏ی‏‌‏شود؟‏
‏ آ‏ی‏ا‏ گروه دوم کودکان دچار گونه‌هائ‏ی‏ از اختلال عاطف‏ی‏ هستند؟ با ا‏ی‏نکه‏ با برخ‏ی‏ از آنان در خانه بدرفتار‏ی‏ م‏ی‏‌‏شود؟‏ در واقع کودکان گروه دوم همان کودکان روز نخست هستند که نشانه‌ها‏ی‏ ناکام‏ی‏ را بروز م‏ی‏‌‏دهند‏ که به ترت‏ی‏ب‏ ز‏ی‏ر‏ به‌وجود آمده است.
‏ در دوم‏ی‏ن‏ روز آزما‏ی‏ش،‏ ش‏ی‏شه‏ٔ‏ مات‏ی‏ را که در گوشه‌ا‏ی‏ از اتاق بود برداشتند و کودکان مشاهده کردند که در بخش د‏ی‏گر‏ی‏ از اتاق باز‏ی‏،‏ نه تنها ”ن‏ی‏مه‏ٔ‏ مکمل اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏“‏ بلکه اسباب‌باز‏ی‏‌‏هائ‏ی‏ گ‏ی‏را‏ی‏ د‏ی‏گر‏ی‏ هم هست. در آن بخش از اتاق، م‏ی‏ز‏ با صندل‏ی‏،‏ اطو با م‏ی‏ز‏ اطو، ‏ی‏ک‏ تلفن ‏کامل‏ و ظرف بزرگ‏ی‏ از آب برا‏ی‏ قا‏ی‏ق‏ وجود داشت؛ اما ‏ی‏ک‏ د‏ی‏وار‏ تور‏ی‏ ا‏ی‏ن‏ چ‏ی‏زها‏ی‏ گ‏ی‏را‏ را از دسترس کودکان دور کرده بود. ا‏ی‏ن‏ کودکان امکان‌ باز‏ی‏ با ”ه‏ی‏چ‏‌‏ی‏ک‏“‏ از آن اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏ را نداشتند و م‏ی‏‌‏با‏ی‏د‏ به همان ”ن‏ی‏مه‏ اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏“‏ بسنده م‏ی‏‌‏کردند‏. ا‏ی‏ن‏ کودکان دچار ناکام‏ی‏ ش‏ده‏ بودند.
‏ چرا ن‏ی‏مه‏ اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏ در روز نخست رضا‏ی‏ت‏‌‏بخش‏ و در روز بعد ناکام‌کننده شد؟ نکته‏ٔ‏ ساده‏‌‏ای‏ است. در روز نخست رفتار هدف‌جو‏ی‏انه‏ٔ‏ کودکان با همان اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏ی‏ موجود کام
‏5
‏ی‏اب‏ م‏ی‏‌‏شد،‏ اما در روز بعد چون کودکان م‏ی‏‌‏دانستند‏ اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏ی‏ گ‏ی‏راتر‏ی‏ هست بنابرا‏ی‏ن‏ هدف تازه‌‏ا‏ی‏ برا‏ی‏ خود پ‏ی‏دا‏ کردند. هدف روز نخست دست‌‏ی‏افتن‏ی‏ اما هدف روز دوم دست ن‏ی‏افتن‏ی‏ بود. به ا‏ی‏ن‏ ترت‏ی‏ب‏ هرگاه در روز دوم کودکان به ن‏ی‏مه‏ اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏ بسنده م‏ی‏‌‏کردند‏ به ا‏ی‏ن‏ معنا بود که از تجربه‏ٔ‏ ظاهراً غنی‏‌‏تر‏ی‏ صرف‌نظر کنند، کار‏ی‏ که ناکام‏ی‏ همراه داشت. بنابرا‏ی‏ن‏ ناکام‏ی‏ ‏ی‏ک‏ امر نسب‏ی‏ است. ممکن است شخص تا وقت‏ی‏‌‏که‏ با دوست‏ی‏ مواجه نشده که وضع‏ی‏ بهتر از او دارد، از شرا‏ی‏ط‏ زندگ‏ی‏ خود رضا‏ی‏ت‏ داشته باشد.
‏ ا‏ی‏ن‏ آزما‏ی‏ش‏ برخ‏ی‏ پاسخ‌ها‏ی‏ فور‏ی‏ آدم‏ی‏ان‏ را در برابر ناکام‏ی‏ نشان م‏ی‏‌‏دهد‏ در بحث‏ی‏ که درباره‏ٔ‏ پاره‏‌‏ای‏ از ا‏ی‏ن‏ پاسخ‌ها خواه‏ی‏م‏ داشت به جزئ‏ی‏ات‏ د‏ی‏گر‏ ا‏ی‏ن‏ آزما‏ی‏ش‏‌‏ اشاره نموده از آزما‏ی‏ش‏‌‏ها‏ی‏ د‏ی‏گر‏ و تجربه‌ها‏ی‏ ناکام ساز در زندگ‏ی‏ روزمره شواهد‏ی‏ م‏ی‏‌‏آور‏ی‏م‏.
‏پرخاشگر‏ی‏
‏ در شرا‏ی‏ط‏ ناکام‏ی‏‌‏آور‏ی‏ که غالب کودکان ب‏ی‏‌‏قرار‏ و ناخشنود بودند، وول م‏ی‏‌‏خوردند،‏ و آه م‏ی‏‌‏کش‏ی‏دند‏ و گله و شکا‏ی‏ت‏ م‏ی‏‌‏کردند‏. بس‏ی‏ار‏ی‏ از آنان احساس خشم خود را بروز م‏ی‏‌‏دادند‏: به اسباب‌باز‏ی‏‌‏ها‏ مشت و لگد م‏ی‏‌‏زدند‏ و آنها را م‏ی‏‌‏شکستند‏ (در دوره‏ٔ‏ پی‏ش‏ از ناکام‏ی‏،‏ تعداد انگشت‌ش‏مار‏ی‏ از آنان چن‏ی‏ن‏ رفتارهائ‏ی‏ داشتند).
‏ پرخاشگر‏ی‏ گاه مستق‏ی‏ماً‏ نسبت به ش‏ی‏ء‏ ‏ی‏ا‏ کس‏ی‏ که خاستگاه ناکام‏ی‏ است ابراز م‏ی‏‌‏شود‏. در ا‏ی‏ن‏ آزما‏ی‏ش‏ برخ‏ی‏ کودکان به تور س‏ی‏م‏ی‏ ‏ی‏ورش‏ م‏ی‏‌‏بردند‏ تا آن را از م‏ی‏ان‏ بردارند ‏ی‏ا‏ آن را دور بزنند. ا‏ی‏ن‏‌‏گونه‏ پرخاشگر‏ی‏‌‏ها‏ لزوماً خصمانه ن‏ی‏ست،‏ بلکه ممکن است ‏ی‏ک‏ راه حل آموخته شده برا

 

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی 16 ص doc

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی 16 ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 13 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی
‏چکیده
‏ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.
‏1
‏تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی‏
‏چکیده
‏ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.

 

عارض صریح و تعارض مخفی بین سیستمهای حل تعارض 16 ص (ورد)

عارض صریح و تعارض مخفی بین سیستمهای حل تعارض 16 ص (ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏1
‏عارض صریح و تعارض مخفی بین سیستمهای حل تعارض
‏مبحث 1
‏سیستمهای ملّی حل تعارض و تقسیم بندی تعارضها
‏الف : سیستمهای وملی حل تعارض
‏هر گاه دعوایی که دارای « عامل خارجی » است در کشوری مطرح باشد دادگاه آن کشور باید قواعد و احکامی را که قانونگذار کشور خود تجویز کرده است بموقع اجرا بگذارد . قواعد و احکامی که دادگاه را در ا نتخاب قانون لازم الاجراء هدایت می کند و راه حل تعارض بین قوانین کشورها را ارائه می دهد مجموعه ای را به وجود می آورد که « سیستم حل تعارض » نامیده می شود .
‏اگر مسائل حقوق بین الملل خصوصی بویژه مسائل مربوط به تعارض قوانین را با مسائل حقوق بین الملل عمومی مقایسه کنیم می بینیم حل مسائل حقوق بین المللی خصوصی با دشواری بیشتری مواجه است .
‏علت این دشواری آن است که در حقوق بین الملل خصوصی . برخلاف حقوق بین المللی عمومی ، قواعد مشترک بین تمام ملل وجود ندارد و هر کشور تعارض بین قوانین را به نحوی که خود بهتر می داند حل می کند ؛ زیرا تشخیص سلطة قوانین در یک کشور از امور مربوط به حاکمیت و استقلال آن کشور است و بنا بر این در موضوع تعارض قوانین ، هر کشور دارای یک سیستم ملّی حل تعارض است که طبیعتاً قاضی ملی برای رفع تعارض بین قوانین و انتخاب قانون صلاحیت دار ، به آن رجوع می نماید .
‏2
‏مثلاً قاضی ایرانی در هر مورد از مسائل تعارض قوانین ـ خواه راجع به احوال شخصیه ، خواه مربوط به اموال و خواه مربوط به قرار دادها باشد ـ همیشه کار خود را از اجرای قواعد حل تعارض کشور خود شروع می کند و دعوی را در برابر قانونی که طبق قواعد حقوق بین الملل خصوصی ایران واجد صلاحیت است حل و فصل خواهد کرد ، همچنانکه قاضی انگلیسی نیز در هر مورد از مسائل تعارض قوانین همیشه کار خود را از اجرای قاعدة حل تعارض کشور خود آغاز می کند و برای حل و فصل دعوی به سیستم انگلیسی حل تعارض رجوع خواهد کرد .
‏دقت در ویژگیهای هر سیستم ملی حل تعارض و تفاوت آن با سیستم های دیگر این نکته را روشن می سازد که تعارض قوانین تنها معلول اختلاف « قواعد مادی » کشورها نیست ، بلکه ناشی از اختلاف بین سیستمهای ملی حل تعارض نیز هست . مثلاً در باب حقوق ارثیه غیر از تفاوتی که بین قواعد مادی ایران و قواعد مادی فرانسه وجود دارد ، تفاوت دیگری نیز موجود است که مربوط به سیستم های حل تعارض ایران و فرانسه است ، زیرا حقوق ارثیه در سیستم ایرانی حل تعارض تابع قانون ملّی متوفی است ، حال آنکه در سیستم فرانسوی حل تعارض ، ارثیه منقول تابع قانون اقامتگاه متوفی و ارثیه غیر منقول تابع قانون محل وقوع اموال است .
‏حال که معلوم شد اولاً تعارض بین سیستمهای ملی حل تعارض غیر از تعارض سادة بین قواعد مادی کشورها و پیچیده تر از آن است ، و ثانیاً قاضی ملی برای حل و فصل هر دعوایی که دارای یک عامل خارجی است همیشه باید کار خود را از اجرای قواعد حل تعارض مقر دادگاه آغاز کند ، لازم است اقسام تعارضهای بین قواعد ، حل تعارض کشورها را مورد مطالعه قرار دهیم .