تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه 100 ص

تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه 100 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 116 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏84
‏ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه
‏عنوان صفحه
‏فصل اول: تشخیص مفاهیم ‏5‏
‏- مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن
‏- انواع سبکهای مدیریتی
‏- آموزش و انواع آن
‏- سیستم، انواع کاربردهای آن (نگرش سیستمی در مدیریت)
‏- سازمان و انواع کاربردهای آن(نظریه سازمان مدیریت)
‏فصل دوم: برنامهریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامهها ‏21
‏- برنامه آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامهها
‏- فرایند برنامهریزی آموزشی
‏- اصول تحلیل محتوی دوره آموزشی
‏- ویژگی اساسی آموزش پودمانی
‏فصل سوم: ارزشیابی از دورههای آموزشی ‏31‏ ‏
‏- مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن
‏اصول ارزشیابی جامع و فراگیر
‏2
‏- اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی
‏فصل چهارم: نحوه تهیه گزارشهای مورد نیاز یک آموزشگاه ‏41
‏- پایه های اساسی و مقررات مکاتبات اداری
‏- اصول تهیه گزارشهای مورد نیاز آموزشگاه
‏فصل پنجم: برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات ‏42
‏- اصول برقراری روابط انسانی
‏- مفهوم ارتباط و عوامل تشکیلدهنده آن
‏- عوامل موثر ارتباطی
‏- اصول روانشناسی عمومی
‏- اصول جامعه شناسی عمومی
‏فصل ششم: نظارت بر امور مالی آموزشگاه ‏49
‏- هدف اصلی حسابداری و مفهوم معادله اصلی آن
‏- ثبت معاملات در حسابها (شناخت دفاتر مالی و قانونی و دفاتر کمکی حسابداری)
‏- اصول عمومی حسابداری
‏- انواع گزارش های حسابداری (تراز آزمایشی، ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت حساب)
‏- روشهای درج اطلاعات حسابداری
‏فصل هفتم: تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر ‏61
‏- خلاقیت، نوآوری فنون آنها
‏- ارتباط خلاقیت و برنامهریزی
‏- شیوههای تفکر اخلاق
‏- موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان
‏فصل هشتم: نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار: ‏85
‏- حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط کار
‏- وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد انها
‏- اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار
‏- عوارض جانبی و اصول انجام کمکهای اولیه آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی
‏3
‏مقدمه
‏مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.
‏مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.
‏بکارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد که:
‏نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،‌کارکنان،‌ تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود. اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد. ارزش های مشترک، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد. اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.
‏کارکنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند. کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.
‏شناسایی،‌ درک و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یک سیستم، کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.
‏مدیریت سیستمی با یکپارچه و مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمرکز تلاش بر روی فرایندهای کلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، کارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد‏.
‏4
‏فصل اول: تشخیص مفاهیم
‏ مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن
‏ ‏در راستای‌ اهداف‌ برنامه‌های‌ توسعه‌ فرهنگی‌، اجتماعی‌ و اقتصادی‌ جمهوری‌اسلامی‌ ایران‌ مبنی‌ بر تدوین‌ و اجرای‌ برنامه‌های‌ خاص‌ تربیت‌ مدیران‌ و برنامه ریزان‌کارآمد، ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ و افزایش‌ کارآیی‌ مدیران‌ ارشد و تلفیق‌ هر چه‌ بیشتر تجارب‌عملی‌ و آموزش‌های‌ علمی‌، مرکز مطالعات‌ مدیریت‌ و بهره‌ وری‌ ایران‌ با استفاده‌ از اساتیدمجرب‌ دانشگاهها در رشته‌های‌ مربوط، اقدام‌ به‌ برگزاری‌ دوره‌های‌ مختلف‌ آموزشی‌براساس‌ نیاز ویژه‌ سازمانهای‌ دولتی‌ و غیر دولتی‌ می‌کند.
‏ سطوح‌ آموزش‌
‏آموزشهای‌ مراکز در سه رده‌ صورت‌ می‌پذیرد :
‏دوره‌های‌ عالی‌ ویژه‌ مدیران‌ ارشد سازمانها
‏سمینارهای‌ تخصصی‌ موضوعی‌ ویژه‌ مدیران‌ عالی‌ و میانی‌
‏دوره‌های‌ کوتاه‌ مدت‌ موضوعی‌
‏ هدف آموزش
‏ارتقای سطح علمی و تخصصی مدیران کشور در زمینه های مدیریت و بهروری
‏پرورش و تربیت نیرو های متخصص و کارآمد سازمانهای کشور
‏ارتقای سطح تبادل یافته ها و تجربیات مدیران کشور از طریق برگزاری کارگاهها ، سمینار ها و دوره های آموزشی مرتبط با مدیریت و بهروری
http://www.impsc.ac.ir/far/etabout.php
‏تعریف مدیریت
‏واژه عمومی برای هماهنگی و هدایت منابع، سرمایه و نیروی انسانی با هدف دستیابی به اهداف سازمان.
‏مدیران مؤثر یکی از منابع حیاتی در کشورهای توسعه یافته محسوب می شوند. (Dubrin 1989,7‏) شاید یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند، از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قـوه به فــعل در می آید.
‏مدیریت را به شیوه های متعددی تعریف کرده اند. ماری پارکر فالت مدیریت را هنر انجام امور بوسیله دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید ورزیده است. گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف کرده اند. گروهی دیگر مدیرت را در قالب انجام وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و ..... بیان نموده اند. یکی از علمای مدیریت و اقتصاد (هربرت سایمون) مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصلیترین نقش مدیر قلمداد نموده است. (الوانی 1378، 17).

 

تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی 102 ص

تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی 102 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 106 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏ ‏رشته:مدیریت آموزگاههای فنی و حرفه ای آزاد
‏
‏ارزشیابی مهارت شغلی
‏ ‏کد استاندارد:1/1/11/19-2
‏نام و نام خانوادگی تهیه کننده ‏پروژه:‏ منصوره یگانه فر ‏شماره داوطلبی در ازمون کتبی:
‏آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکردهای آنها)
­‏نظریه نوین مدیریت‏ : تئوری سیستم
‏چنانکه ملاحظه شد ، نظریه های سازمانی و شیوه های مختلف مدیریت در طول زمان مورد تحول و تکامل قرار گرفته است . در طی ده سال ‏گذشته ، رویه ‏خاصی زیر عنوان ‏«‏تئوری سیستم‏»‏ برای بررسی های سازمانی متداول گردیده است که ممکن است به عنوان پایه و مبنائی برای بهم پیوستن و ارتباط نظریه های مختلف سازمانی و شیوه های متعدد مدیریت بکار رود .
‏ـ‏ ‏تعریف سیستم
‏ ‏اصلاح سیستم به ‏«‏ مجموعه از اجزاء وابسته ‏»‏ اطلاق می شود . به عبارت دیگر ، سیستم به معنای یک ‏«‏کل‏»‏ بکار می رود که از ترکیب اجزاء متعددی تشکیل یافته است . حدود سیستم اصلی و سیستم های فرعی همیشه تابع قواعد و ضوابط یعنی نیست به عنوان ، اگر بدن انسان را یک سیستم اصلی فرض کنیم ، هر یک از اجزاء آن (مانند دستگاه گوارش) سیستم فرعی بشمار می رود ، ولی چنانچه خود دستگاه گوارش را سیستم اصلی تلقی نمائیم ، اجزاء وابسته (مانند معده ، روده ، کبد و ...) سیستم های فرعی سیستم اصلی (دستگاه گوارش) را تشکیل می دهند . بهمین ترتیب‏ در داخل یک سازمان (به عنوان سیستم اصلی)‏ سازم‏ان غیررسمی‏ یک سیستم فرعی محسوب می شود ، ولی اگر سازمان غیررسمی خود سیستم اصلی تلقی شود ، در این صورت سیستم های فرعی رفتار عبارتند از شبکه روابط اجتماعی ، شبکه روابط تخصصی ، شبکه قدرت و غیره که قبلاً مورد بحث واقع شد . (اقتداری ، علی محمد (1310) ؛ ص 640)
‏ـ‏ ‏سیستم (نظام) عبارت است از منظومه ای از عناصر و اجزایی که با هم ارتباط و کنش و واکنش متقابل داشته ، کل واحدی را به وجود می آوردند . هر سیستم درای حد و مرزی است که آن را از محیط یا پیرامونش متمایز و با آن مرتبط می سازد . حد و مرز ‏بعضی سیستم ها ، نفوذ پذیر و بعضی دیگر نفوذ ناپذیر است بر مبنای این خاصیت آنها را به سیستم های باز و بسته تقسیم می کنند . (علا‏قه مند ، علی (1321) ص 176‏)
­‏انواع سیستم
‏سیستم معمولاً به دو نوع تقسیم می شود : سیستم باز (open system‏)‏ و سیستم بسته (dosed system‏)
‏ـ‏ ‏سیستم بسته :
‏بیشتر به سیستم های مکانیکی در فیزیک و علوم اجتماعی اطلاق می شود . سیستم بسته صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند به کار خود ادامه دهد . در نظریه های کلاسیک ، سازمان به عنوان یک ‏«‏سیستم بسته‏»‏ تلقی می شود که فقط متکی بر عوامل و نیروهای داخلی ‏است و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند مسائل خود را از طریق سلسله مراتب و تقسیم کار و روابط رسمی در داخل دستگاه حل و فصل کند .‏ یکی از مشخصات سیستم بسته ، گرایش ذاتی در جهت تعادل ایستا و رکورد و توقف است . به عبارت دیگر در سیستم بسته بازده دستگاه تناسبی با منابع مصروفه ندارد و اتلاق منابع تا بی نظمی و اختلال و اقدامات بدون هدف برای حفظ وضع موجود رواج پیدا می کند .
‏ ‏رشته:مدیریت آموزگاههای فنی و حرفه ای آزاد
‏
‏ارزشیابی مهارت شغلی
‏ ‏کد استاندارد:1/1/11/19-2
‏نام و نام خانوادگی تهیه کننده ‏پروژه:‏ منصوره یگانه فر ‏شماره داوطلبی در ازمون کتبی:
‏ ‏(kast and Rosenzweiy, op.cit, p.119.‏)
‏ـ‏ ‏سیستم باز :
‏برخلاف سیستم بسته ، در سیستم بازگشایی در جهت تعادل پویا و رشد و تکامل از طریق ارتباط دائم با محیط خارج ملاحظه می شود . در این حالت ، سیستم با دریافت منابع مادی و انسانی و تغییر و تبدیل آنها و سعی در ازدیاد و بهبود بازده ، بیش از آنچه نیرو می گیرد ، نیرو تولید می کند ، و بدین ترتیب خود را در مقابل سکون و نابودی حفظ می کند . در سیستم باز ، دستگاه نه تنها بایستی خود را با عوامل محیط خارج سازگار سازد ، بلکه دائماً خود را با عوامل متغیر داخلی نیز منطبق می سازد . (اقتداری ، علی محمد (1310) ص 65)
‏مفهوم سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمان های رسمی و غیررسمی
­‏سازمان
‏جامعه امروز ، جامعه سازمانی است . کودکان در سازمان هایی به نام زایشگاه بدنیا می آیند ، بیشتر سالهای رشد و پرورش خود را در سازمان هایی به نام مدرسه می گذرانند ، و پس از فراغت از مدرسه ، اغلب آنان به نحوی در سازمانهای دولتی ، صنعتی ، تجاری یا آموزشی مشغول کار می شوند . امروزه ، بخش عمده زندگی ما ، در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود . در یکی کار می کنیم و از خدمات و تولیدات سازمانهای دیگر بهره مند می شویم . بعضی از آنها بزرگ و پیچیده اند نظیر سازمان های دولتی ، صنعتی ، دانشگاه ها و بعضی دیگر کوچک و ساده اند نظیر شرکت های خصوصی و انجمن های دانشجویی .
‏از این رو ، گردش امور زندگی ، وابسته به سازمان ها و پیشرفت و بقای جامعه ، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست .
‏ـ‏ ‏تعریف سازمان
‏«‏سازمان عبارت از یک رشته روابط منظم و عقلانی است که بین افرادی که وظائف پیچیده و متعددی را انجما می دهند و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند به منظور تامین هدفهای مشترک خاصی برقرار می گردد‏»‏ ‏این تعریف از کتاب زیر اقتباس گردیده است .
P fiffner and sherwood (Englewood Cliffs, N.J. : prentice Hall, 1960), p.30‏
‏ برای روشن شدن این تعریف نخست به شرح اموری بپردازیم که انجام آن برای تشکیل هر نوع سازمان ضرورت دارد .
‏تقسیم کار‏ : برای همکاری موثر دسته جمعی و لازمه تشکیل سازمان در درجه اول تقسیم کار و طبقه بندی وظایف است .
‏ ‏رشته:مدیریت آموزگاههای فنی و حرفه ای آزاد
‏
‏ارزشیابی مهارت شغلی
‏ ‏کد استاندارد:1/1/11/19-2
‏نام و نام خانوادگی تهیه کننده ‏پروژه:‏ منصوره یگانه فر ‏شماره داوطلبی در ازمون کتبی:
‏اخیار و مسئولیت‏ : حدود اختیارات و مسئولیت های شاغل در هر شغل باید معلوم و مشخص شود .
‏روابط ‏: همکاری افراد در یک گروه متشکل به منظور تامین مقاصد یعنی مستلزم این است که روابط آنها با یکدیگر معلوم باشد .
‏برحسب عناصر مذکور در بالا سازمان را می توان عمل طبقه بندی وظائف ، تفویض اختیار و تثبیت مسئولیت برای اجرای وظائف ، و تعیین روابط به منظور همکاری موثر در انجام هدفهای سازمان تعریف نمود . (اقتداری ، علی محمد (1310) ص 119)
‏ در اینجا به کمک عناصر و ویژگی های مشترکی که سازمان ها دارند ، مفهوم سازمان را تعریف خواهیم کرد عناصر و ویژگی های مشترک سازمان ها به شرح زیرند :
‏سازمان ها هدف دارند ، یعنی برای دستیابی به هدفها و مقاصد یعنی به وجود می آیند .
‏سازمان ها از ترکیب اجتماعی افرادی که به طور گروهی کار می کنند ، تشکیل می شوند .
‏فعالیت سازمانها استمرار زمانی دارد .
‏سامزان ها ، فعالیت خود را از طریق تفکیک وظایف ، از روی برنامه ، و با استفاده از دانش و فن و ابزار انجام می دهند .
‏سازمان ها ، واحدهای یکپارچه و یگانه ای از فعالیت های منظم هستند و کار فعالیت خود را به طور عقلانی و منطقی ، هماهنگ و هدایت می کنند .
‏بنابراین سازمان عبارتند از : هماهنگی معقول تعدادی از افراد که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی ، برای تحقق هدف یا منظور مشترکی ، به طور مستمر ، فعالیت می کنند .
­‏انواع سازمان ها
‏سازمان رسمی‏ : سازمان های رسمی به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه بوجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند . آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود ، طبق برنامه فعالیت می کنند . فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی ، مادی و مالی است . سازمان های رسمی ، تحت نظم و ترتیب و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند و رفتار و مناسبات افراد در آنها ، تحت‏ الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد . چون ویژگی برجسته این سازمان ها آن است که رسماً و با قصد صریح نیل به هدفهای معین برپا می شوند ، اصطلاح سازمان رسمی بدانها اطلاق می شود . (علاقه مند ، علی (1321) ص 5)
‏سازمان غیررسمی‏ : سازمان غیر رسمی الگوی روابطی پدید می آید که در هیچ نموداری منعکس نیست . در سازمان غیر رسمی بر روباط گروهی افراد سازمان استوار است و نیازهای فردی و گروهی آنها در شکل پذیری آن موثر است . روابط غیررسمی ، الگوی روابط رسمی سازمانی را تحت تاثیر قرار داده ، در نتیجه ، فراگرد تصمیم گیری و مدیریت را متاثر می سازد . سازماندهی ، نظام رسمی همکاری و اشتراک مساعی را پدید می آورد . با استخدام افراد و انتصاب افراد در پستها
‏ ‏رشته:مدیریت آموزگاههای فنی و حرفه ای آزاد
‏
‏ارزشیابی مهارت شغلی
‏ ‏کد استاندارد:1/1/11/19-2
‏نام و نام خانوادگی تهیه کننده ‏پروژه:‏ منصوره یگانه فر ‏شماره داوطلبی در ازمون کتبی:
‏ و مناصب سازمان رسمی ، میان آنها کنش های متقابلی شکل می گیرد و روابط متقابلی پدید می آید که غالباً در ساختار رسمی سازمان پیش بینی نشده اند . از این رو آنها ، برای ارضای نیازهای امنیت ، روابط اجتماعی ، احساس تعلق ، گروههای غیررسمی را بوجود می آورند . می توان گفت به محض تشکیل سازمان رسمی ، موجبات تشکیل گروههای غیررسمی ، و در نتیجه سازمان غیررسمی ، فراهم می شود . (علاقه مند ، علی (1321) ص 113)
‏سازمان ماتریس‏ : ‏امروزه به منظور تحقق موثر هدفها و پیشبرد و بهبود عملکردهای سازمانی ، جریان سازماندهی و طراحی ساختار سازمانی ، دستخوش تغییر شده است یکی از شیوه های جدیدی که در سازماندهی کار رایج شده ، طرح ماتریس است . از این طرح غالباً برای اجرای پروژه ها و طرحهای موقت استفاده می شود . با وجود این ، در طراحی ساختار دایمی نیز می توان‏ آن را به کار برد . به زبان ساده ، سازمان ماتریس ترکیبی از گروه بندی واحدها برحسب وظایف تخصصی و خدماتی (تولید) است . (علاقه مند ، علی (1321) ص 111)
‏«‏ سازمان های اداری معمولاً از سه سطح مدیریتی و یک سطح عملیات تشکیل می گردد‏ ‏»‏ :‏1. ‏سطوح و عوامل موثر در رفتار سازمان‏ ‏ـ‏برگرفته از جزوه آموزش آمادگی متقاضیان جویای کار‏ ‏ـ‏ ‏تدوین : هادی کریمی
‏سطح مدیریت عالی‏ : که در حقیقت طراحان خط مشی و روش های کلی سازمان هستند در این سطح مدیرعامل ، هیئت مدیر ، مشاورین مدیریت عالی و معاونین قرار دارند .
‏سطح مدیریت اجرایی‏ : که مسئولیت اجرای خط مشی سازمان را بعهده دارند که این سطح از مدیریت اولین سطح اجرایی روش های طراحی شده ‏برای تحقق اهداف سازمان می باشد.
‏سطح سرپرستان‏ : سطوحی از مدیریت هستند که در سازمانهای دولتی با کارکنان مامور اجرای عملیات دائماً در تماس هستند و فعالیت های مورد نظر سازمان را به انجام می رسانند .
‏سطح اجرای عملیات‏ : که وظیفه عملیاتی و انجام فعالیت های تعریف شده سازمانی توسط این گروه انجام می گیرد . این سطح از سازمان مسئولیت سرپرستی ندارند لکن نسبت به عملیات انجام شده و فعالیت های مدنظر پاسخگو هستند .
‏لازم به تذکر است که کلیه سطوح مدیریتی ، اجرایی ، سرپرستی و عملیاتی علاوه بر داشتن مسئولیت و پاسخگویی باید از تعهد کاری برخوردار باشند فعالیت ها و اجرای امور با دقت نظر و صحت و در نهایت سلامتی انجام پذیرد . تعهد کاری میزان اهمیتی است که افراد نسبت به انجام فعالیت از خود بروز می دهند و از ویژگی های درونی شخصیت می باشند .

 

مقاله درباره شغل و انواع آن

مقاله درباره ی شغل و انواع ان

دسته بندی	اقتصاد
بازدید ها	55
فرمت فایل	doc
حجم فایل	26 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

تمام فایل ها

*مقاله درباره ی شغل و انواع ان*

شغل غیبت و چرخش شغلی پایین کارکنانی که طرح شغلی خوبی دارند با انجام کار خود احساس خوشحالی می کنند زیرا از لحاظ درونی ارضا می‌شوند . ( ایران نژاد پاریزی ، 1380 ، 59-58 ) .

طراحی شغل :‌

طراحی شغل ، عبارت از فرآیند تطبیق ویژگیهای شغل و مهارتها با علتیق کارکنان است یکی از مدلهای متداول طراحی اشاره دارد به اینکه ابعاد شغلی موجب می شود تا کارکنان واکنشهای خاصی راکه (حالات) روانشناختی نامیده می شود تجریه کنند ، این عکس العمل های روانشناختی نیز نتایج کاری و شخصی معینی را ارائه می دهند شکل 4-2 رابطه بین ابعاد اصلی شغل ۀ حالات روانشناختی حاصل از آن نتابج شخصی و کاری نشان می دهد . ( ایران نژاد پاریزی ، 1380،58)

بنابراین روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند :

غنای شغلی گسترش شغلی ، گردش غلی مدل خصوصیات ویژه شغل و مهندسی شغل .

شکل 4-2 : طراحی مشاغل با انگیزش بالا

( ایران نژاد پاریزی 1380‌، صفحه 61 )

غنای شغلی :

غنای شغلی به مورد اطلاق می شود که کارها با وظایف افراد در سازمان از نظر عمومی بسط و گسترش یابد ، غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در آینده برنامه ریزی ، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند در سازمانی که برنامه سازی شغل به اجرا درآید کارکنان می توانند فعالیت و یا کاری را به صورت کامل انجام دهند ، آنان از آزادی عمل ، خود مختاری و استقلال بیشتری برخورداغر می شوند مسئولیتهایشان افزایش می یابد ، در نتیجه فعالیت بازخرد می شود و افراد می‌تواتند کارهای خود را ارزیابی و اشتباهات را اصلاح وعملکرد بهبود بخشند نوع تغییراتی که ر کارها باد انجام شود تا باعث افزایش انگیزه کارکنان گردد . در (شکل 5-2 ارائه گردیده است )

گسترش شغلی :

روش دیگری نیز به نام گسترش شغلی به منظور غلبه بر آثار روانی ناشی از کارهای ساده و تکراری وجود دارد که در واقع عبارت است از افزودن فعالیتهای هم سطح (افقی) شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت بکنواخت خارج شود غنای شغلی در جهت تولد و بهبود مفهوم مزبر است ، لیکن تفاوت گسترش شغلی غنای شغلی در شکل (6-2) منعکس شده است . (ایرانژاد پاریزی ،‌پرویز ساسان 1375 ، صفحه 396 )

شکل 5-2 : دستورالعمل برای غنی سازی شغل

اقدامات یشنهادی ابعاد اصلی شغل

( ترجمه علی پارسئیان و محمد اعرابی ، 1374 صفحه 428 )

شکل 6-2 : تفاوت بین گسترشغلی و اغتنای شغلی

	اغنای شغلی و گسترش شغلی غنای شغلی (4) (3) اغنای شغلی و گسترش شغلی شغل ساده و تکراری (2) (1)

چند فعالیت یک فعالیت

تنوع وظایف

غنایی شغلی چنان که در شکل (6-2) دیده می شود به ارضای نیازهایی مراتب بالا تأکید دارد در حالی که گسترش شغلیافزودن فعالیتهای متعدد به شغل فعلی کارمند برای ایجاد تنوع بیشتر است .

شغل و انواع انچرخش شغلیطراحی شغلیویژگیهای شغلمهارتکارکنانایجاد انگیزشغنای شغلیگسترش شغلیایجاد تنوعدانلوددانلود مقالهدانلود تحقیقدانلود پایان نامه

همکاری در فروش

سایت تبلیغاتی رایگان

درج آگهی رایگان

سایت تبلیغات اینترنتی رایگان

مقاله بانکداری نوین و تعریف ان

مقاله بانکداری نوین و تعریف ان

دسته بندی	اقتصاد
بازدید ها	19
فرمت فایل	doc
حجم فایل	8 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

فروشنده فایل

کد کاربری 4152

تمام فایل ها

*مقاله بانکداری نوین و تعریف ان*

در بانکداری نوین مؤلفه های متعددی وجود دارند که برروند تجهیز منابع پولی بانک‌ها ومؤسسات مالی تأثیر می‌گذارند. شناسایی وتعیین میزان تأثیر ونوع ارتباط این مؤلفه ها با موفقیت بانک‌ها در تجهیز منابع پولی مقوله‌ای مهم می باشد. امروزه شرایط و موقعیت‌های مؤسسات مالی وبانک‌ها با یکدیگر یکسان نیست وممکن است مؤلفه‌های تأثیرگذاربرتجهیزمنابع پولی حتی برای هر یک از شعب یک گروه بانکی متفاوت باشد. مؤلفه های فناوری اطلاعات وارتباطات، مهارت2، نیروی انسانی شاغل در بانک‌ها، تنوع وکیفیت3 خدمات بانکی، رضایت مشتریان ازکارکنان ومطلوبیت محیط داخلی ومحل استقرار شعب در بانکداری نوین ابزارهای مهمی هستند که برای جذب بهینه منابع پولی ازآنها استفاده می‌شود. دراین مقاله ابتدا مفهوم تجهیزمنابع پولی ومؤلفه های تأثیرگذار برآن مورد بررسی قرار گرفته و سپس در مورد میزان تأثیر ونوع رابطه مؤلفه‌ها برتجهیزمنابع پولی بحث شده است. این مقاله تحقیقی در پی پاسخگویی به این سؤال است که آیا بین مؤلفه‌های تأثیرگذار بر تجهیزمنابع پولی و موفقیت بانک‌ها ومؤسسات مالی در جذب منابع مالی رابطه وجود دارد؟ به منظور پاسخگویی به این سؤال فرضیه‌های تحقیق تنظیم و به بوته آزمون نهاده شد. و نتایج قابل توجهی به دست آمده است. .

واژگان کلیدی: تجهیزمنابع پولی، فناوری اطلاعات وارتباطات، مهارت نیروی انسانی، تنوع خدمات بانکی، کیفیت خدمات بانکی، رضایت مشتریان.

مقدمه

شاید بارزترین پدیده بانکداری در عصر حاضر جهانی شدن باشد. بانکها و مؤسسات مالی در گذشته از طریق انجام عملیات بانکی به جذب منابع مالی میپرداختند. در حال حاضر بانک‌ها مانند سایر سازمانها در سطح جهانی داد و ستد می‌کنند، از طرفی با توسعه روزافزون تکنولوژی و صنعتی شدن کشورها در جذب منابع مالی تغییرات چشمگیری به وجود آمده است، به نحوی که شبکه‌های اتوماسیون بانکی و بانکداری اینترنتی یکی از مهمترین راههای تجهیز منابع مالی برای بانکها و مؤسسات مالی شده اند. امروزه بانک ها برای افزایش قدرت نقدینگی و بالا بردن کیفیت خدمات خود، خدمات مالی غیربانکی نیز به مشتریان ارائه می‌کنند و با خرید سازمانهای کارگزاری مانند شرکت‌های بیمه و معاملات ملکی در بازارهای غیررسمی نیز فعالیت می‌کنند و منابع عمده ای را به سمت خود جذب مینمایند. واقعیتی که بانک‌ها و مؤسسات مالی در ایران نباید از آن غافل باشند این است که در یک بازار رقابتی سالم جهانی، منابع مالی چه از طریق عملیات بانکی و چه از طریق فعالیت‌های غیربانکی به راحتی قابل دسترسی نمیباشد. بانکها و مؤسسات مالی برای انجام فعالیت‌های بانکی مطابق استانداردهای جهانی و همچنین برای انجام فعالیتهای مالی غیربانکی نیاز به بسترسازی و انجام اصلاحات اساسی در ساختار خود دارند. در عصر حاضر به دلیل وجود رقابت بین بانک‌ها و مؤسسات مالی برای جذب بیشتر منابع، تسلط بر مؤلفه‌های مؤثر بر تجهیز منابع مالی اهمیت ویژهای یافته است. دراین مقاله پژوهشی، ما به مطالعه وبررسی مؤلفه‌های تأثیرگذار بر جذب منابع مالی پرداخته‌ایم. جذب منابع مالی علاوه بر اینکه مهمترین رسالت مؤسسات مالی و بانکها میباشد، تأثیر مهمی در تنظیم صحیح گردش پول و استقرار یک نظام پولی و اعتباری صحیح و متناسب با برنامه‌های بلندمدت و کوتاه مدت کشور دارد. مؤلفههای سخت‌افزاری و نرم‌افزاری متعدد باعث میشوند که جذب منابع مالی در بانکها، با روشی صحیح و در مسیری مناسب انجام گیرد.

بانکداری نوین و تعریف انبانک هاموسساتمنابع پولیفناوریمهارترضایت مشتریانشعب بانکیتجهیز منابع پولتنوع خدمات بانکیکیفیت خدمات بانکیدانلوددانلود مقالهدانلود تحقیقدانلود پایان نامه

همکاری در فروش

سایت تبلیغاتی رایگان

درج آگهی رایگان

سایت تبلیغات اینترنتی رایگان

مقایسه رشد مهارتهای اجتماعی دانش‌آموزان پایه اول ابتدایی با تجربه پیش دبستانی و بدون این تجربه

هدف ما از پژوهش حاضر مقایسه رشد مهارتهای اجتماعی دانش‌آموزان پایه اول ابتدایی با تجربه پیش دبستانی و بدون این تجربه است

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید ها	23
فرمت فایل	doc
حجم فایل	64 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	63

فروشنده فایل

کد کاربری 15

تمام فایل ها

هدف ما از پژوهش حاضر مقایسه رشد مهارتهای اجتماعی دانش‌آموزان پایه اول ابتدایی با تجربه پیش دبستانی و بدون این تجربه است.

مقیاس مورد استفاده در این پژوهش عبارت است از: مقیاس درجه‌بندی مهارت اجتماعی[1] (SSRS) گرشام و الیوت[2] (1990). نمونه این تحقیق، 60 نفر از دانش‌آموزان با تجربه پیش دبستانی و 60 نفر دیگر بدون این تجربه هستند.

نتایج بدست آمده نشان داد که همکاری، قاطعیت، مسوولیت‌پذیری و خویشتن‌داری در دانش‌آموزانی که دوره پیش دبستانی را گذرانده‌اند به طور معنی‌داری بالاتر از گروه دیگر است.

فهرست مطالب

فصل اول: ‌بیان مسئله7

مقدمه8

1ـ1ـ بیان مسئله9

1ـ 2ـ اهمیت و ضرورت پژوهش10

بعد نظری10

بعد عملی11

1ـ 3ـ اهداف و سئوالات پژوهش12

هدف کلی12

اهداف اختصاصی13

سئوالات پژوهش13

1ـ 4ـ تعریف متغیرها و اصطلاحات13

فصل دوم: پیشینه تحقیق16

مقدمه17

2ـ 1ـ‌ پیش دبستانی و تاریخچه آن در جهان و ایران17

2ـ 2ـ‌ مهارت اجتماعی23

همکاری26

خویشتن‌داری29

قاطعیت30

مسئوولیت‌پذیری33

2ـ‌3ـ یافته‌های پژوهشی در زمینه پیش دبستانی36

فصل سوم: روش تحقیق 40

مقدمه41

3ـ 1ـ طرح تحقیق41

3ـ 2ـ جامعه آماری41

3ـ 3ـ حجم نمونه 42

3ـ 4ـ ابزار اندازه‌گیری42

مقیاس درجه‌بندی مهارت اجتماعی42

3ـ 5ـ روش اجرا44

3ـ 6ـ روشهای آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها44

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها45

مقدمه46

4ـ 1ـ نتایج مربوط به مؤلفه‌های مهارت اجتماعی46

4ـ 2ـ یافته‌های استنباطی تحقیق50

سئوال اول50

سئوال دوم51

سئوال سوم52

سئوال چهارم53

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری54

مقدمه55

5ـ 1ـ خلاصه‌ای از هدف تحقیق55

5ـ 2ـ‌ نتایج توصیفی تحقیق56

سوال اول56

سوال دوم57

سوال سوم58

سوال چهارم59

نتیجه‌گیری کلی60

5ـ 3ـ محدودیتهای پژوهش60

5ـ 4ـ پیشنهادها61

منابع62

رشد مهارتهای اجتماعیدانش‌آموزان پایه اول ابتداییتجربه پیش دبستانیمهارت اجتماعیمهارتخویشتن داریقاطعیتهمکاریمسئولیت پذیری

همکاری در فروش

سایت تبلیغاتی رایگان

درج آگهی رایگان

سایت تبلیغات اینترنتی رایگان