ارزشیابی عملکرد افراد 19ص doc

ارزشیابی عملکرد افراد 19ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 19 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏2
‏ارز‏ش‏یابی عملکرد ‏افراد
‏چکیده‏ :
‏این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
‏- مقدمه
‏همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد ‏افراد ‏وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که ‏افراد ‏علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد
‏2
‏افراد ‏عبارتند از:
‏تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
‏پاسخ به این نیاز ‏افراد ‏که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
‏شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
‏نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
‏امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.
‏2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
‏اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد ‏افراد ‏مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا ‏افراد ‏در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر

 

نظارت بر عملکرد مدیران 15ص doc

نظارت بر عملکرد مدیران 15ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏نظارت بر عملکرد مدیران
‏تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.
‏شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.
‏عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.
‏در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.
‏بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.
2
‏به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.
‏در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.
‏ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی
‏یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:
‏موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.
‏مبانی مدیریت عملکرد

 

ارزشیابی عملکرد افراد 19ص ورد

ارزشیابی عملکرد افراد 19ص ورد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 19 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏2
‏ارز‏ش‏یابی عملکرد ‏افراد
‏چکیده‏ :
‏این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
‏- مقدمه
‏همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد ‏افراد ‏وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که ‏افراد ‏علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد
‏2
‏افراد ‏عبارتند از:
‏تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
‏پاسخ به این نیاز ‏افراد ‏که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
‏شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
‏نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
‏امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.
‏2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
‏اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد ‏افراد ‏مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا ‏افراد ‏در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر

 

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص ورد

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص ورد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان
‏مقدمه
‏ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند "رفتار سازمانی ، ص 479". انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تاخیر ورود، غیبت ، ترک کار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی وزیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی ازوقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود.
‏با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تاحدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت .
‏اهداف ارزیابی عملکرد
‏بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود‏. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود.
‏مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .

 

دانلود تحقیق ارزیابی و شبیه سازی عملکرد شبکه آبرسانی شهر فریمان(تحقیق آزمایشگاه هیدرولیک1) 20 ص

تحقیق ارزیابی و شبیه سازی عملکرد شبکه آبرسانی شهر فریمان(تحقیق آزمایشگاه هیدرولیک1) 20 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 17
حجم فایل: 30 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 17 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏تحقیق آزمایشگاه هیدرولیک
‏ارزیابی و شبیه سازی عملکرد شبکه آبرسانی شهر فریمان
‏پژوهشی‏ ‏(مجله آب و فاضلاب - شماره46- سال 1382 ‏–‏ص2-13)
‏ارزیابی و شبیه سازی عملکرد شبکه آبرسانی شهر فریمان
2
‏( دریافت 13/9/81 پذیرش 23/5/82 ‏)
‏بهرام نوایی نیا‏ استادیار دانشکده فنی مهندسی دانشگاه مازندران*
‏ محمد باقرشریفی‏ استادیار دانشکده مهندسی دانشگاه فردوسی مشهد**
‏*‏ ابوالفضل سالمی‏ دانشجوی کارشناسی ارشد عمران محیط زیست***
‏*‏*
‏ ‏چکیده ‏ ‏ ‏
‏ مصرف روز افزون منابع محدود آب ,‏به دلیل رشد جمعیت شهرها , پیشرفت صنایع و رشد سطح فرهنگ مردم , بررسی دقیق و همه جانبه شبکه ها و تاسیسات توزیع آب را ضروری می سازد . فقدان منابع آب سطحی دائمی در بسیاری از حوزه های آبریز ایران , و نیز هزینه نسبتاً بالای تصفیه آن برای مصارف شرب , استفاده از منابع زیرزمینی را به صورت امری اجتناب ناپذیر در آورده است . این منابع به دلیل برداشت بیش از اندازه , به منابع جبران ناپذیر تبدیل شده و در برخی مناطق مانند استان های تهران , خراسان و کرمان وضعیت نگران کننده ای پیدا کرده اند. لذا بررسی وضعیت شبکه های آبرسانی تمام استانها به خصوص استانهای مذکور که در آینده با مشکل تامین اب مواجه خواهند شد , به ویژه برای برآورده ساختن انتظارات مشترکین شرکت های آب و فاظلاب امری ضروری به نظرمیرسد . با توجه به ضرورت اشاره شده برای بررسی شبکه آبرسانی شهرهای استان خراسان ,شهر فریمان به عنوان نمونه انتخاب و مسائل موجود در ان از قبیل میزان مصرف و نحوه تغییرات آن , وضعیت شبکه موجود , میزان آب به حساب نیامده و اتفاقات شبکه مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. متوسط مصرف سرانه ,ضرایب حداکثر روزانه و ساعتی مصرف , و نیز مقدار نشت برای شهر مورد نظر اندازهگیری شده و با استانداردهای موجود در ایران مقایسه شده اند. سپس به کمک روش اعمال دبی مصرفی پیشنهادی در این تحقیق,کالیبراسیون شبکه صورت پذیرفته که کشف دوشیربسته در مسیر اصلی لوله های شهر از نتایج قابل توجه آن می باشد. هم چنین بررسی حوادث و اتفاقات در شبکه ابرسانی شهر مذکور نیز نشان داد که بیشترین تعداد حوادث مربوط به لوله های از جنس پلی اتیلن می باشد.
‏ واژه های کلیدی : شبکه آبرسانی , آب به حساب نیامده , فریمان , فشار , مصرف سرانه آب
3
Assessment and Simulatoin of Fariman
Water Distribution System
Navayineya, B.(Ph.D) Sharifi, M.B.(Ph.D) Salemi, A. (M.Sc.)
Abstract
Growing population and improvementof living standard on one hand limited drinking water sources on the other , have forced the related authorities to optimize and normally extensive and upgrade the existing water distribution systems. These networks are normally extensive and costly, in which a correct methodology to keep its performance at acceptable level in needed. In this article, the city of Fariman in the province of khorassan was selected to carry out the above studies . In this research, the design parameters such as average per capita, water consumption daily water consumption , pick hourly and daily consumption , percentage of leakage and water meter calibration water experimentally investigated. Also the information on the physical condition of exiting water distribution system and implemented and compared with recommended Iranian code of practice , and showed good agreement.
5
‏مقدمه
‏ ‏درحال حاضر , تمامی شهرهای ایران دارای شبکه بهداشتی تو زیع آب می باشند .ولی این شبکه ها که قدمت بسیاری از انها از 40 سال نیز تجاوز می کند, نیاز به بررسی و رسیدگی گسترده دارند . تعیین نقاط قوت و ضعف شبکه ها امری است که با انجام تحقیقات اصولی ,مدون و برنامه ریزی شده به نتیجه خواهد رسید . بازسازی با کالیبراسیون نقشه شبکه های موجود , ارزیابی میزان مصرف و تغییرات آن , تعیین مناطق ضعیف شبکه از لحاظ فشار (در زمان پیک مصرف یا در صورت بهره برداری از شیرهای آتش نشانی ), تلفات و اتفاقات و امثال آن از نمونه فعالیتهای لازم برای این منظور می باشند . از طرفی اطلاعات اساسی مورد نیاز برای طراحی شبکه های آبرسانی مانند متوسط مصرف سرانه و ضرایب حداکثر روزانه وساعتی , در کشور ما عمدتاً از منابع خارجی اقتباس می شود . این اطلاعات ممکن است برای تمام مناطق کشور ما صد در صد قابل تعمیم نباشد . لذا بازنگری با اندازه گیری مستقیم , برای مناطق مختلف کشور ,در بعضی موارد به شدت احساس می شود . به همین منظور مطالعاتی برای بعضی از شبکه های آبرسانی شهرهای مختلف که در سال های اخیر بیشتر شامل وضعیت آب به حساب نیامده می باشد , صورت پذیرفته است]‏1[‏. در این مقاله اندره گیریهای صورت گرفته برای شبکه آبرسانی شهر فریمان ارائه و نتایج آن مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
‏شبکه آبرسانی شهر فریمان
‏ شهرستان فریمان در شمال شرقی شهر مشهد واقع شده و از جنوب غربی به سمت شمال شرقی دارای شیب نسبتاً ملایم یک درصدی می باشد . شبکه آبرسانی شهر فریمان که حدود 40سال پیش با استفاده از قنات فعالیت خود را آغاز کرده , اکنون با 8 حلقه چاه, 60 کیلومتر طول شبکه و یک مخزن ذخیره5000 متر مکعبی دارای 6500 مشترک می باشد کهشرکت آب و فاضلاب فریمان آن را به 6 منطقه تقسیم نموده است. در سال 1375 جمعیت این شهر 26966 نفر بوده است. محاسبات جمعیتی برای سال 1380 ,جمعیت شهر را 29400 نفر نشان می دهد]‏2[‏.
‏مصرف سرانه آب
‏ ‏سرانه مصرف خانگی ‏: با نمونه گیری تصادفی از 5 درصد مشترکین خانگی که حدود 300 نمونه را شامل می شود ,و تعیین مصرف برای هر مورد , میانگین مصرف سرانه خانگی در سه سال متوالی محاسبه گردید . نتایج به دست آمده برای مصرف سرانه خانگی و نیز مصرف مشترکین خانگی در جدول 1 خلاصه شده است ]‏3[‏. همانطور که از جدول مذکور پیداست , متوسط سرانه در سه سال 78,77 و79 برابر 6/131 لیتر برای هر نفر در شبانه روز می باشد .
‏سرانه مصرف تجاری‏ : همانند تعیین مصرف سرانه خانگی , میانگین مصرف سرانه تجاری نیز با نمونه گیری از 5 درصد مشترکین (معادل 16 مشترک) انجام شد که نتایج آن نیز در جدول 1ارائه شده است.با توجه به میانگین 8/369 لیتر در روز که برای هر واحد تجاری به دست آمده و نیز با توجه به جدول 1 وتعداد 373 مشترک تجاری شبکه و جمعیت 29400 نفر محاسبه شده برای سال 1381 , سرانه مصرف تجاری به ازای هر نفر 7/4 لیتر خواهد بود.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.