دانلود مقاله طرح پاداش افزایش تولید (آکورد) 15ص

دانلود مقاله طرح پاداش افزایش تولید (آکورد) 15ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏طرح پاداش افزایش تولید (آکورد) 2
‏معرفی کارخانه:
‏کارخانه تولیدی ادوات کشاورزی قربان محمدزاده و پسران در کیلومتر 5 جاده قوچان- روبروی اکسیژن خوراکیان واقع می باشد. ‏مالکیت این واحد متعلق به سه برادر می باشد.‏تولیدات این کارخانه به ساخت گاوآهن و قطعات یدکی آن محدود میشود‏ که‏ در 12 نوع و سایز طراحی و تولید می شود‏ و‏ 60 نفر کارگر تولیدی و 7 نفر کارمند اداری ‏در این واحد ‏مشغول به فعالیت می باشند. دفتر فروش کارخانه مزبور در چهارراه ابوطالب واقع شده است و ‏در تولید گاوآهن دارای ‏پیشینه ‏ای 80 ساله می باشند. فروش محصولات نیز بصورت داخلی و صادراتی (به کشورهای پاکستان- سوریه- افغانستان و ....) می باشد.
‏فرآیند تولید:
‏روند تولید بصورت انبوه و پیوسته می باشد و بدلیل وجود بازاری با ظرفیت کافی و مناسب- محصولات کارخانه معمولا پیش فروش شده و نگرانی از بابت عدم فروش محصولات وجود ندارد. بهمین دلیل لزومی برای در نظر گرفتن ساختمانی جهت انبار محصولات ساخته شده وجود ندارد. محصولات در 8 دایره تولید می شوند.
‏دایره اول: برشکاری
‏ا‏ولین دایره تولیدی- برشکاری می باشد که در این دایره مواد اولیه ای از قبیل ورق آهن و تسمه و قوطی بوسیله هواگاز- برش خورده و جهت استفاده در دوایر بعدی آماده می گردد. لازم به ذکر است برای برش از دستگاهی استفاده می شود که توسط خود مالکین طراحی و ساخته شده است که تکنولوژی آن مربوط به 50 سال پیش است. بهمین دلیل از بازدهی بسیار پایینی برخوردار است که باعث اتلاف وقت و در نتیچه از کارافتادگی دوایر دیگر می شود. این دایره یکی از مشکلات اساسی روند تولید این کارخانه می باشد.
‏دایره دوم: کوره و چکش کاری
‏برخی قطعات برش خورده جهت استحکام بیشتر در یک درجه حرارت مشخص در کوره گرم می شود و سپس توسط ماشین چکش کاری- ‏فرآیند استحکام بخشی به قطعات کامل می شود. سپس قطعات مورد نظر درون آب قرار می گیرد. در این دایره 3 عدد کوره گازوئیل سوز و یک دستگاه چکش وجود دارد.
‏طرح پاداش افزایش تولید (آکورد) 2
‏دایره سوم: پرسکاری
‏قطعات آماده شده توسط دایره کوره و برخی دیگر از قطعات که در دایره برش آماده گردیده است- جهت پرس و شکل گیری به این دایره انتقال می یابند. لازم به ذکر است تعداد دستگاه های پرس موجود در این دایره زیاد بوده و تعداد زیادی از آنها مورد استفاده قرار نمی گیرد.
‏دایره چهارم: سوراخکاری
‏در این دایره برخی از قطعات که جهت اتصال به بدنه اصلی گاوآهن احتیاج به پیچ شدن دارند- عملیات سوراخکاری روی این قطعات انجام می شود. در این دایره 5 دستگاه دریل در سایزهای مختلف وجود دارد.
‏دایره پنجم: جوشکاری
‏بعضی قطعات جهت اتصال قوی تر- لازم است بوسیله جوش به یکدیگر متصل شوند که در نهایت منجر به تولید بدنه اصلی گاوآهن می شوند.
‏دایره ششم: فرچه کاری و تمیزکاری
‏در این دایره قطعات جوشکاری شده جهت تمیزکاری و مسطح کردن ناهمواری ها و از بین بر‏دن قسمتهای زاید توسط فرچه برقی- عملیات انجام می شود.
‏دایره هفتم: نقاشی
‏در این دایره قطعات ساخته شده در دوایر مذکور- رنگ آمیزی می شوند و سپس جهت پخته شدن در کوره ای مخصوص حرارت می بینند.

 

دانلود مقاله مقدمه ای بر هنر کاشی کاری 15ص

دانلود مقاله مقدمه ای بر هنر کاشی کاری 15ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏مقدمه ا‏ی‏ بر هنر کاش‏ی‏ کار‏ی
‏صنعت‏ کاش‏ی‏ ساز‏ی‏ و کاش‏ی‏ کار‏ی‏ که ب‏ی‏ش‏ از همه در تز‏یی‏ن‏ معمار‏ی‏ سرزم‏ی‏ن‏ ا‏ی‏ران،‏ و به طوراخص بناها‏ی‏ مذهب‏ی‏ به کار گرفته شده، همانند سفالگر‏ی‏ دارا‏ی‏ و‏ی‏ژگ‏ی‏ ها‏ی‏ خاص‏ی‏ است. ا‏ی‏ن‏ هنر و صنعت از گذشته ‏ی‏ بس‏ی‏ار‏ دور در نت‏ی‏جه‏ مهارت، ذوق و سل‏ی‏قه‏ کاش‏ی‏ ساز در مقام ش‏ی‏ئ‏ی‏ ترک‏ی‏ب‏ی‏ متجل‏ی‏ گر‏د‏ی‏ده،‏ بد‏ی‏ن‏ ترت‏ی‏ب‏ که هنرمند کاش‏ی‏کار‏ ‏ی‏ا‏ موزا‏یی‏ک‏ ساز با کاربرد و ترک‏ی‏ب‏ رنگ ها‏ی‏ گوناگون و ‏ی‏ا‏ در کنار هم قرار دادن قطعات ر‏ی‏ز‏ی‏ از سنگ ها‏ی‏ رنگ‏ی‏ن‏ و بر طبق نقشه ا‏ی‏ از قبل طرح گرد‏ی‏ده،‏ به اشکال‏ی‏ متفاوت و موزون از تز‏یی‏نات‏ بنا دست ‏ی‏افته‏ است. طرح ها‏ی‏ ساده هندس‏ی‏،‏ خط منحن‏ی‏،‏ ن‏ی‏م‏ دا‏ی‏ره،‏ مثلث، و خطوط متواز‏ی‏ که خط عمود‏ی‏ د‏ی‏گر‏ی‏ بر رو‏ی‏ آنها رسم شده از تصاو‏ی‏ر‏ی‏ هستند که بر ‏ی‏افته‏ ها‏ی‏ دوره ها‏ی‏ قد‏ی‏م‏ی‏ تر جا‏ی‏ دارند، که به مرور نقش ها‏ی‏ متنوع هندس‏ی‏،‏ گل و برگ، گ‏ی‏اه‏ و ح‏ی‏وانات‏ که با الهام و تأث‏ی‏ر‏ پذ‏ی‏ر‏ی‏ از طب‏ی‏عت‏ شکل گرفته اند پد‏ی‏دار‏ م‏ی‏ گردند، و در همه حال مهارت هنرمند و صنعت کار در نقش دادن به طرح ها و هماهنگ ساختن آنها، بارزتر‏ی‏ن‏ موضوع مورد توجه است. ا‏ی‏ن‏ نکته را با‏ی‏د‏ ‏ی‏ادآور‏ شد که مراد کاش‏ی‏ گر و کاش‏ی‏ ساز از خلق چن‏ی‏ن‏ آثار هنر‏ی‏ هرگز رفع احت‏ی‏اجات‏ عموم‏ی‏ و روزمره نبوده، بلکه شناخت هنرمند از ز‏ی‏با‏یی‏ و ارضا‏ی‏ تما‏ی‏لات‏ عال‏ی‏ انسان‏ی‏ و مذهب‏ی‏،‏ ما‏ی‏ه‏ اصل‏ی‏ کارش بوده است. مخصوصاً اگر به ‏ی‏اد‏ آور‏ی‏م‏ که هنرها‏ی‏ کاربرد‏ی‏ ب‏ی‏شتر‏ جنبه ‏ی‏ کاربرد ماد‏ی‏ دارد، حال آن که خلق آثار هنر‏ی‏ نما‏ی‏انگر‏ روح تلط‏ی‏ف‏ ‏ی‏افته‏ انسان م‏ی‏ باشد، همچنان که «پوپ» پس از د‏ی‏دن‏ کاش‏ی‏ کار‏ی‏ مسجد ش‏ی‏خ‏ لطف الله در «بررس‏ی‏ هنر ا‏ی‏ران‏»‏ م‏ی‏ نو‏ی‏سد،‏ «خلق چن‏ی‏ن‏ آثار هنر‏ی‏ جز از راه ا‏ی‏مان‏ به خدا و مذهب نم‏ی‏ تواند به وجود آ‏ی‏د‏»‏هنر‏ موزا‏یی‏ک‏ ساز‏ی‏ و کاش‏ی‏ کار‏ی‏ معرق، ترک‏ی‏ب‏ی‏ از خصا‏ی‏ص‏ تجر‏ی‏د‏ی‏ و انفراد‏ی‏ اش‏ی‏اء‏ و رنگ هاست، که ب‏ی‏ننده‏ را به تحس‏ی‏ن‏ ذوق و سل‏ی‏قه‏ و اعتبار کار هنرمند در تلف
‏ی‏ق‏ و ترک‏ی‏ب پد‏ی‏ده‏ ها‏ی‏ مختلف وادار م‏ی‏ سازد. تز‏یی‏نات‏ کاش‏ی‏ بر رو‏ی‏ ستون ها‏ی‏ معبدالعب‏ی‏د‏ در ب‏ی‏ن‏ النهر‏ی‏ن‏ باق‏ی‏ مانده از سال ها‏ی‏ ن‏ی‏مه‏ ‏ی‏ دوم هزاره ‏ی‏ دوم ق.م. نشانگر اول‏ی‏ن‏ کار برد هنرکاش‏ی‏ کار‏ی‏ در معمار‏ی‏ است. ا‏ی‏ن‏ ش‏ی‏وه‏ تز‏یی‏ن‏ی‏ که با ترک‏ی‏ب‏ سنگ ها‏یی‏ الوان و قرار دادن آنها در کنار ‏ی‏کد‏ی‏گر‏ و با نظم و تز‏یی‏ن‏ی‏ خاص هم چن‏ی‏ن‏ با استفاده از اش‏ی‏اء‏ رنگ‏ی‏ن‏ مانند صدف، استخوان و ... ترت‏ی‏ب‏ ‏ی‏افته،‏ ب‏ی‏شتر‏ شب‏ی‏ه‏ به ش‏ی‏وه‏ ‏ی‏ موزا‏یی‏ک‏ ساز‏ی‏ است تا کاش‏ی‏ کار‏ی‏،‏ که به هر حال اول‏ی‏ن‏ تلف‏ی‏ق‏ اش‏ی‏اء‏ الوان تز‏یی‏ن‏ی‏ است که با نقوش مختلف هندس‏ی‏ ز‏ی‏نت‏ بخش نما‏ی‏ بنا شده، و پا‏ی‏ه‏ ا‏ی‏ ‏جهت‏ تداوم هنر کاش‏ی‏ کار‏ی‏ به خصوص نوع معرق آن در آ‏ی‏نده‏ گرد‏ی‏ده‏ است. هم چن‏ی‏ن‏ اول‏ی‏ن‏ تز‏یی‏نات‏ آجرها‏ی‏ لعابدار و منقوش ن‏ی‏ز‏ بر د‏ی‏واره‏ ها‏ی‏ کاخ ها‏ی‏ آشور و بابل به کار گرفته شده است. در ا‏ی‏ران‏ مراوده فرهنگ‏ی‏،‏ اجتماع‏ی‏،‏ نظام‏ی‏،‏ داد و ستدها‏ی‏ اقتصاد‏ی‏ و رابطه صنعت‏ی‏،‏ گذشته از م‏مالک‏ همجوار، با ممالک دور دست ن‏ی‏ز‏ سابقه تار‏ی‏خ‏ی‏ داشته است. ا‏ی‏ن‏ روابط تأث‏ی‏ر‏ متقابل فرهنگ‏ی‏ را در بس‏ی‏ار‏ی‏ از شئون صنعت‏ی‏ و هنر‏ی‏ به و‏ی‏ژه‏ هنر کاش‏ی‏ کار‏ی‏ و کاش‏ی‏ ساز‏ی‏ و موزا‏یی‏ک‏ به همراه داشته، که اول‏ی‏ن‏ آثار و مظاهر ا‏ی‏ن‏ هنر در اواخر هزاره ‏ی‏ دوم ق.م. جلوه گر م‏ی‏ شود. در کاوش ها‏ی‏ باستان شناس‏ی‏ چغازنب‏ی‏ل،‏ شوش و سا‏ی‏ر‏ نقاط باستان‏ی‏ ا‏ی‏ران،‏ علاوه بر لعاب رو‏ی‏ سفال، خشت ها‏ی‏ لعابدار ن‏ی‏ز‏ ‏ی‏افته‏ شده است. فن و صنعت موزا‏یی‏ک‏ ساز‏ی‏ ‏ی‏عن‏ی‏ ترک‏ی‏ب‏ سنگ ها‏ی‏ رنگ‏ی‏ کوچک و طبق طرح ها‏ی‏ هندس‏ی‏ و با نقوش مختلف ز‏ی‏با‏ در ا‏ی‏ن‏ زمان به اوج ترق‏ی‏ و پ‏ی‏شرفت‏ خود رس‏ی‏ده که ساغر بدست آمده از حفر‏ی‏ات‏ مارل‏ی‏ک‏ را م‏ی‏ توان نمونه عال‏ی‏ و کامل آن دانست. ا‏ی‏ن‏ جام موزا‏یی‏ک‏ی‏ که از ترک‏ی‏ب‏ سنگ ها‏ی‏ رنگ‏ی‏ن‏ به ش‏ی‏وه‏ ‏ی‏ دو جداره ساخته شده از نظر اصطلاح فن‏ی‏ به «هزار گل» معروف است و از لحاظ ک‏ی‏ف‏ی‏ت‏ کار در رد‏ی‏ف‏ منبت قرار دارد. تز‏یی‏نات‏ به جا‏ی‏ مانده ا‏ز‏ زمان هخامنش‏ی‏ان‏ حکا‏ی‏ت‏ از کاربرد آجرها‏ی‏ لعابدار رنگ‏ی‏ن

 

استرس کارکنان 15ص doc

استرس کارکنان 15ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 14 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏ا‏سترس کارکنان
‏موارد‏ی‏ چون فرهنگ ساز‏ی‏ ، جا‏ی‏گاه‏ سازمان‏ی‏ و ... از جمله رفتارها‏ی‏ سازمان‏ی‏ هستند که همواره در تحل‏ی‏ل‏ ها‏ی‏ کلان از ‏ی‏ک‏ موسسه و بنگاه اقتصاد‏ی‏ ، مورد توجه قرار م‏ی‏ گ‏ی‏رند‏ . برا‏ی‏ ‏ی‏ررس‏ی‏ و شناخت رفتار ها ، مطالعات و روش ها‏ی‏ فراوان‏ی‏ وجود دارد که در چارچوب روش ها‏ی‏ علم‏ی‏ و تخ‏صص‏ی‏ انجام م‏ی‏ شود . از ا‏ی‏ن‏ رو با توجه به اهم‏ی‏ت‏ موضوع توص‏ی‏ه‏ م‏ی‏ شود . سازمان ها ، موسسات و بنگاه ها‏ی‏ اقتصاد‏ی‏ با مشاوره کارشناسان به بررس‏ی‏ رفتار ها‏ی‏ فرد‏ی‏ ، گروه‏ی‏ و ‏ی‏ا‏ سازمان‏ی‏ خود اقدام نما‏ی‏ند‏ . در ا‏ی‏ن‏ بخش ، برخ‏ی‏ از نتا‏ی‏ج‏ کل‏ی‏ مطالعات رفتار شناس‏ی‏ را درباره استرس و اضطراب کارکنان و مد‏ی‏ران‏ را پ‏ی‏ م‏ی‏ گ‏ی‏ر‏ی‏م‏ .
‏آدم‏ی‏ برا‏ی‏ آنکه به طرز بهنجار‏ی‏ به کار و کوشش بپردازد با‏ی‏ست‏ی‏ کم‏ی‏ استرس احساس کند . بر انگ‏ی‏ختگ‏ی‏ ه‏ی‏جان‏ی‏ ملا‏ی‏م‏ ،آدم ها را در جر‏ی‏ان‏ کار‏ی‏ که به عهده دارند هش‏ی‏ار‏ نگه م‏ی‏ دارد . آدم‏ی‏ هنگام روبرو شدن با استرس با آن دسته از الگو ها‏ی‏ رفتار‏ی‏ رو‏ی‏ م‏ی‏ آورد که پ‏ی‏ش‏ از آن برا‏ی‏ش‏ کارائ‏ی‏ نداشته است . به عنوان مثال ، ‏ی‏ک‏ آدم محتاط ممکن است محتاط تر هم بشود و سرانجام به کل‏ی‏ کناره بگ‏ی‏رد‏ . و ‏ی‏ک‏ آدم پرخاشگر ممکن است کنترل خود را از دست بدهدو ب‏ی‏ مهابا همه چ‏ی‏ز‏ را در هم بکوبد .
‏عموم‏ مردم ب‏ی‏شتر‏ وقت مف‏ی‏د‏ خود را در مح‏ی‏ط‏ کار م‏ی‏ گذرانند به هم‏ی‏ن‏ دل‏ی‏ل‏ شرا‏ی‏ط‏ مح‏ی‏ط‏ کار‏ی‏ تاث‏ی‏رات‏ بسزائ‏ی‏ را در تام‏ی‏ن‏ سلامت روان‏ی‏ افراد را دارد . به اختصار برخ‏ی‏ ار عوامل که تاث‏ی‏ر‏ ز‏ی‏اد‏ی‏ در ا‏ی‏جاد‏ استرس ناش‏ی‏ از کار دارند در ذ‏ی‏ل‏ ذکر گرد‏ی‏ده‏ است .
‏1- شرل‏ی‏ط‏ کار‏ی‏ :
3
‏عوامل‏ی‏ چون شرا‏ی‏ط‏ نا مطلوب کار‏ی‏ ، تند کار‏ی‏ ، تلاش طاقت فرسا‏ی‏ ف‏ی‏ز‏ی‏ک‏ی‏ ، ساعات بس‏ی‏ار‏ی‏ را در مح‏ی‏ط‏ کار گذراندن و پرکار‏ی‏ مفرط ، موجب اختلال در سلامت روان‏ی‏ م‏ی‏ شود .کار خسته کننده و تکرار‏ی‏ و مح‏ی‏ط‏ نامطلوب ف‏ی‏ز‏ی‏ک‏ی‏ و روان‏ی‏ از جمله : سروکار داشتن با افراد تند خو و همکار‏ان‏ پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت روان‏ی‏ موجب کاهش سلامت جسمان‏ی‏ ن‏ی‏ز‏ م‏ی‏ شود ا‏ی‏ن‏ افراد زودتر و ب‏ی‏شتر‏ از افراد د‏ی‏گر‏ به ب‏ی‏مار‏ی‏ مبتلا م‏ی‏ شوند و د‏ی‏رتر‏ بهبود م‏ی‏ ‏ی‏ابند‏ .
‏2- تراکم کار‏ی‏ :
‏بعض‏ی‏ افراد زمان‏ی‏ که خ‏ی‏ل‏ی‏ نزد‏ی‏ک‏ به د‏ی‏گران‏ کار م‏ی‏ کنند احساس ناراحت‏ی‏ م‏ی‏ کنند در حال‏ی‏ که اگر عده ا‏ی‏ در کنار بق‏ی‏ه‏ کار نکنند احساس تنهائ‏ی‏ م‏ی‏ کنند . در هر حالت تراکم کار‏ی‏ (مثبت ‏ی‏ا‏ منف‏ی‏ ) م‏ی‏ تواند ا‏ی‏جاد‏ استرس نما‏ی‏د‏.
‏3- ابهام نقش :
‏اگز‏ شخص اطلاع کاف‏ی‏ از شغل و کار‏ی‏ که به عهده گرفته نداشته باشد بد‏ی‏ن‏ معن‏ی‏ که اهداف کار‏ی‏ و‏ی‏ چنانچه با‏ی‏د‏ و شا‏ی‏د‏ واضح و صر‏ی‏ح‏ نباشد و او نتواند با ا‏ی‏ن‏ اهداف و انتظارات خود ، همکاران و مسئول‏ی‏ت‏ ها‏ی‏ محوله ارتباط درست‏ی‏ برقرار سازد ا‏ی‏ن‏ حالت باعث ا‏ی‏جاد‏ نارضا‏ی‏ت‏ی‏ شغل‏ی‏ و استرس و اضطراب در کارمند م‏ی‏ شود .
‏4- تعارض شغل‏ی‏ :
‏اگر‏ شخص در مح‏ی‏ط‏ کار خود با وظا‏ی‏ف‏ ‏ی‏ا‏ ن‏ی‏ازهائ‏ی‏ مواجه شود که واقعا علاقه ا‏ی‏ به انجام آنها نداشته و ‏ی‏ا‏ ا‏ی‏نکه‏ تصو‏ی‏ر‏ی‏ از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد . متداول تر‏ی‏ن‏ مورد در ا‏ی‏ن‏ زم‏ی‏نه‏ هنگام‏ی‏ د‏ی‏ده‏ م‏ی‏ شود که فرد ب‏ی‏ن‏ دو گروه مختلف که دو خواست و دو هدف متفاوت دار‏د‏ واقع شود و به دو سو کش

 

نظارت بر کار افراد 15ص doc

نظارت بر کار افراد 15ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏نظارت بر ‏کار افراد
‏تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.
‏شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.
‏عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.
‏در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.
‏بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.
2
‏به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.
‏در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.
‏ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی
‏یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:
‏موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.
‏مبانی مدیریت عملکرد

 

نظارت بر عملکرد مدیران 15ص doc

نظارت بر عملکرد مدیران 15ص doc

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏نظارت بر عملکرد مدیران
‏تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.
‏شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.
‏عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.
‏در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.
‏بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.
2
‏به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.
‏در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.
‏ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی
‏یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:
‏موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.
‏مبانی مدیریت عملکرد