تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه 100 ص

تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه 100 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 116 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏84
‏ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه
‏عنوان صفحه
‏فصل اول: تشخیص مفاهیم ‏5‏
‏- مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن
‏- انواع سبکهای مدیریتی
‏- آموزش و انواع آن
‏- سیستم، انواع کاربردهای آن (نگرش سیستمی در مدیریت)
‏- سازمان و انواع کاربردهای آن(نظریه سازمان مدیریت)
‏فصل دوم: برنامهریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامهها ‏21
‏- برنامه آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامهها
‏- فرایند برنامهریزی آموزشی
‏- اصول تحلیل محتوی دوره آموزشی
‏- ویژگی اساسی آموزش پودمانی
‏فصل سوم: ارزشیابی از دورههای آموزشی ‏31‏ ‏
‏- مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن
‏اصول ارزشیابی جامع و فراگیر
‏2
‏- اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی
‏فصل چهارم: نحوه تهیه گزارشهای مورد نیاز یک آموزشگاه ‏41
‏- پایه های اساسی و مقررات مکاتبات اداری
‏- اصول تهیه گزارشهای مورد نیاز آموزشگاه
‏فصل پنجم: برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات ‏42
‏- اصول برقراری روابط انسانی
‏- مفهوم ارتباط و عوامل تشکیلدهنده آن
‏- عوامل موثر ارتباطی
‏- اصول روانشناسی عمومی
‏- اصول جامعه شناسی عمومی
‏فصل ششم: نظارت بر امور مالی آموزشگاه ‏49
‏- هدف اصلی حسابداری و مفهوم معادله اصلی آن
‏- ثبت معاملات در حسابها (شناخت دفاتر مالی و قانونی و دفاتر کمکی حسابداری)
‏- اصول عمومی حسابداری
‏- انواع گزارش های حسابداری (تراز آزمایشی، ترازنامه، صورت سود و زیان و صورت حساب)
‏- روشهای درج اطلاعات حسابداری
‏فصل هفتم: تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر ‏61
‏- خلاقیت، نوآوری فنون آنها
‏- ارتباط خلاقیت و برنامهریزی
‏- شیوههای تفکر اخلاق
‏- موانع خلاقیت و نوآوری در سازمان
‏فصل هشتم: نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار: ‏85
‏- حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط کار
‏- وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد انها
‏- اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار
‏- عوارض جانبی و اصول انجام کمکهای اولیه آتش سوزی و اصول انجام آتش نشانی
‏3
‏مقدمه
‏مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.
‏مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.
‏بکارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد که:
‏نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،‌کارکنان،‌ تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود. اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد. ارزش های مشترک، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد. اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.
‏کارکنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند. کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.
‏شناسایی،‌ درک و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یک سیستم، کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.
‏مدیریت سیستمی با یکپارچه و مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمرکز تلاش بر روی فرایندهای کلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، کارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد‏.
‏4
‏فصل اول: تشخیص مفاهیم
‏ مدیریت، مدیریت آموزشی،‌اصول و کاربردهای آن
‏ ‏در راستای‌ اهداف‌ برنامه‌های‌ توسعه‌ فرهنگی‌، اجتماعی‌ و اقتصادی‌ جمهوری‌اسلامی‌ ایران‌ مبنی‌ بر تدوین‌ و اجرای‌ برنامه‌های‌ خاص‌ تربیت‌ مدیران‌ و برنامه ریزان‌کارآمد، ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ و افزایش‌ کارآیی‌ مدیران‌ ارشد و تلفیق‌ هر چه‌ بیشتر تجارب‌عملی‌ و آموزش‌های‌ علمی‌، مرکز مطالعات‌ مدیریت‌ و بهره‌ وری‌ ایران‌ با استفاده‌ از اساتیدمجرب‌ دانشگاهها در رشته‌های‌ مربوط، اقدام‌ به‌ برگزاری‌ دوره‌های‌ مختلف‌ آموزشی‌براساس‌ نیاز ویژه‌ سازمانهای‌ دولتی‌ و غیر دولتی‌ می‌کند.
‏ سطوح‌ آموزش‌
‏آموزشهای‌ مراکز در سه رده‌ صورت‌ می‌پذیرد :
‏دوره‌های‌ عالی‌ ویژه‌ مدیران‌ ارشد سازمانها
‏سمینارهای‌ تخصصی‌ موضوعی‌ ویژه‌ مدیران‌ عالی‌ و میانی‌
‏دوره‌های‌ کوتاه‌ مدت‌ موضوعی‌
‏ هدف آموزش
‏ارتقای سطح علمی و تخصصی مدیران کشور در زمینه های مدیریت و بهروری
‏پرورش و تربیت نیرو های متخصص و کارآمد سازمانهای کشور
‏ارتقای سطح تبادل یافته ها و تجربیات مدیران کشور از طریق برگزاری کارگاهها ، سمینار ها و دوره های آموزشی مرتبط با مدیریت و بهروری
http://www.impsc.ac.ir/far/etabout.php
‏تعریف مدیریت
‏واژه عمومی برای هماهنگی و هدایت منابع، سرمایه و نیروی انسانی با هدف دستیابی به اهداف سازمان.
‏مدیران مؤثر یکی از منابع حیاتی در کشورهای توسعه یافته محسوب می شوند. (Dubrin 1989,7‏) شاید یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند، از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قـوه به فــعل در می آید.
‏مدیریت را به شیوه های متعددی تعریف کرده اند. ماری پارکر فالت مدیریت را هنر انجام امور بوسیله دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید ورزیده است. گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف کرده اند. گروهی دیگر مدیرت را در قالب انجام وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و ..... بیان نموده اند. یکی از علمای مدیریت و اقتصاد (هربرت سایمون) مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصلیترین نقش مدیر قلمداد نموده است. (الوانی 1378، 17).

 

تحقیق بازی و بازی درمانی 100 ص

تحقیق بازی و بازی درمانی 100 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 165 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

1
‏1-1 بیان مسأله
‏بازی وسیله ای طبیعی برای بیان و اظهار خود است، آدلر‏1‏ روانشناس معروف در سال 1937 می گوید: هرگز نباید به بازیها به عنوان روشی برای وقت کشی نگاه کرد. لندرث‏2‏ در سال 1995 اظهار می دارد که بازی برای کودک مساوی با صحبت کردن برای یک بزرگسال است، بازی و اسباب بازی کلمات کودکان هستند. ابتدا مکاتب مختلف روشهای یکسانی را در درمان کودکان و بزرگسالان در پیش می گرفتند، اما به تدریج دریافتند که نه تنها نمی توان روشهای درمانی مخصوص بزرگسالان را در مورد کودکان اعمال کرد بلکه باید تکنیکهای درمانی را نیز به گونه ای با شرایط کودکان تطبیق داد. از این رو بازی درمانی به عنوان تکنیک درمان مشکلات کودکان در دنیای امروز تجلی پیدا کرده و به طور روزافزونی در دنیای پیشرفته مورد استفاده قرار می گیرد (آرین، 1378).
1- Adler, A
2- Lendreth, G
3- Play therapy
‏بازی درمانی‏3‏، روشی است که به یاری کودکان پرمشکل می شتابد تا آنها بتوانند مسائلشان را حل کنند و در عین حال، نشان دهنده این واقعیت است که بازی برای کودک، همانند یک وسیله طبیعی است، با این هدف که او بتواند، خویشتن و همچنین ویژگیهای درون خود را بشناسد و به آن عمل کند. در این نوع درمان، به کودک فرصت داده می شود تا احساسات آزاردهنده و مشکلات درون خود را از طریق بازی بروز دهد و آنها را به نمایش بگذارد، همانند آن گونه از درمانهایی که افراد بزرگسال از طریق آن با ‏«‏سخن گفتن‏»‏ مشکلات خود را بیان می کنند (حجاران، 1375).
3
‏بازی درمانی از نقطه نظر روش شناختی موضوع بر دو گونه است: روش مستقیم و غیر مستقیم (حجاران، 1375). بازی درمانی غیر مستقیم‏1‏ یا کودک محور در حکم فلسفه ای است که به ایجاد نگرش ها و رفتارهایی برای بقاء و احساس لذت در زندگی فرد در رابطه با کودکان منجر می گردد. بازی درمانی کودک محوراز سویی مبتنی بر استعداد فطری کودک برای کوشش در جهت رشد و بلوغ و از سویی دیگر نگرشی در جهت اعتماد عمیق و پایدار برای توانایی کودک به منظور ‏«‏خود فرمان بودن‏»‏ وی به گونه ای سازنده است. بازی درمانگری که بر اساس رویکرد کودک محور به فعالیت می پردازد، دارای باوری عمیق و اعتمادی روشن و آشکار به شخص درونی کودک است. بنابراین هدف او برقراری ارتباط با کودک به شیوه ای است که قدرت کارگردانی، هدایت درونی، سازندگی، حرکت به جلو، خلاقیت و خودشفابخشی او را آزاد سازد تا کودک قادر به آزاد کردن قابلیت های رشدی خود برای خودیابی و شکل گیری شخصیتش شود، که منجر به تغییری سازنده می گردد (محمد اسماعیل، 1383).
1- nondirective play therapy or child centered play therapy
2- cognitive – behavioral play therapy
‏بازی درمانی رفتاری ‏–‏ شناختی‏2‏ که جزء روشهای مستقیم بازی درمانی است، تکنیکهای سنتی بازی درمانی را با تکنیکهای رفتاری ‏–‏ شناختی ترکیب کرده است. ثابت شده است که چنین رویکردهایی در رشد مهارتهای حل مسأله و مهارتهای اجتماعی کودکان و دیگر راهکارهای انطباقی و سازگارانه رفتاری ‏–‏ شناختی مفید و مؤثرند (جرالد، 1999).
‏به علاوه چنانکه کازدین‏1‏ (2000) اشاره کرده است یکی از مهمترین مزایای بازی درمانی شناختی ‏–‏ رفتاری این است که اهداف و روشهای درمانی کاملاً اختصاص یافته دارد. چنین رویکردهایی امکان تعیین اهداف درمانی روشن و واضحی را فراهم می سازد و روشهای خاص دستیابی به این اهداف را پیش بینی می کند.
3
‏نل (1999) بر این باور است که تلفیق مداخلات رفتاری و شناختی از روشهای تلفیقی انواع دیگر رویکردها مناسبتر است و نتایج حاصل از این ترکیب را به هیچ طریق دیگری نمی توان بدست آورد.
‏اکانر (1997، به نقل از جرالد، 1999) بازی درمانی رفتاری ‏–‏ شناختی را بر نظریه های رفتاری ‏–‏ شناختی رشد هیجانی‏2‏ و آسیب شناسی روانی‏3‏ و مداخلاتی که از این نظریه ها نشأت گرفته است مبتنی می داند. این درمان دارای محدودیت زمانی‏4‏، ساختاریافته‏5‏، منسجم و مسأله مدار‏6‏ است و به برقراری یک رابطه درمانی خوب که نقش اساسی در فرایند درمان دارد منجر می شود.
‏ بر اساس یک مطالعه زمینه یابی که توسط فیلیپس‏7‏ و لندرث (1998، به نقل از جرالد، 1999) صورت گرفت، بازی درمانی مناسبترین روش درمان برای کودکان‏ 3 ‏–‏ 11 ساله شناخته شده است. درمانگران زن و مرد مراجعانی از هردو جنس را می توانند درمان کنند. در زمینه موفقیت بازی درمانی رفتاری ‏–‏ شناختی بدون توجه به رویکرد درمانگر، اکثر بازی درمانگران معتقدند که درمانهای آنها در 80 درصد مواقع کاملاً موفقیت آمیزند.
1- Kazdin, A
2- Emotional Development
3- Psychopathology
4- Time-limited
5- Structured
6- Problem-centered
7- Philps
‏برای اینکه بازی درمانی رفتاری ‏–‏ شناختی، مؤثر واقع شود، باید فعالیتهای معطوف به هدف و سازمان یافته، فراهم شود و این د‏‍‏ر حالیست که به کودک اجازه داده می شود که فعالیتهای خودکار و خودبخودی هم داشته باشد. تعادل بین فعالیتهای ساختار یافته و خودبخودی یکی از انعطاف پذیریهای بازی درمانی رفتاری
4
‏–‏ شناختی است. درمانگر باید به اطلاعاتی که از فعالیتهای خودکار و سازمان یافته بدست می آید حساس باشد در غیر اینصورت، منبعی غنی از اطلاعات بالینی را از دست می دهد. از سوی دیگر وقتی درمان کاملاً ساختاریافته یا غیر مستقیم باشد آموزش فعالیتهایی مثل حل مسأله امکان ندارد.
‏تحقیقات تحولی و بالینی مؤید این نظر است که پاسخهای مناسب به رفتارهای کودک عاملی کلیدی در تحول و تظاهر رفتارهای مثبت کودک است. آموزش مهارتهای اجتماعی به کودک مبتنی بر فرض یادگیری رفتارهای ضد اجتماعی است و این یادگیری اشتباه منجر به نقص مهارتهای اجتماعی می شود که برای تعامل مؤثر و مناسب با دیگران لازم است (کازدین، 2000).
1- Wasil
2- Straiton
3- Webster
4- Homond
5- Waller
‏تحقیق انجام شده بوسیله کازدین، واسیل‏1‏، استریتون‏2‏، وبستر‏3‏ و هاموند‏4‏ (1997، به نقل از کازدین، (2000) مشخص کرد که ترکیب آموزش مهارتهای اجتماعی به کودکان با آموزش والدین موفقتراز آموزش مهارتهای رفتاری ‏–‏ شناختی به تنهایی است. آموزش رفتاری مبتنی بر تعامل والد ‏–‏ کودک، شایعترین و موفقترین رویکرد درمانی برای بچه های مبتلا به اختلالات رفتاری است و بیشتر والدین نسبت به برنامه های مذکور اظهار رضایت کردند. همانطور که ولر‏5‏ و همکاران (1999) اشاره کرده اند رفتارهای پرخاشگرانه به وفور در مبتلایان به اختلال سلوک، اختلال بیش فعالی توأم با کمبود

 

تحقیق بیکاری 100 ص

تحقیق بیکاری 100 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 117 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏بیکاری
‏نرخ بیکاری بهترین راه شناخته شده در ارزیابی بازار کار و یکی از مواردی است که در بسیاری از کشورها بسیار بدان پرداخته شده است. این شاخص به همراه شاخص اشتغال به جمعیت، از بزرگترین شاخص های بازار به حساب می آید. نرخ بیکاری 136 کشور در نقشه شماره 1 آمده است. اطلاعاتی راجع به تعداد افراد بیکار نیز در 27 کشور دیگر در دسترس می باشد. اما کمبود آمار در زمینه میزان کل اشتغال مانع محاسبه نرخ بیکاری در آنها می شود.
‏نقشه شماره1:
‏ نرخ کل بیکاری در سالهای اخیر در هفت کشور الجزایر، یوگوسلاوی، ماسارونیا ، مراکش ، نامبیا ، صربستان، مونتنگرو و کرانه باختری و نوار غزه نرخ بیکاری بیش از 20 درصد در سالهای اخیر بوده است. الگوی منطقه ای خاصی در زمینه بیکاری وجود ندارد . به استثنای صحرای بزرگ آفریقا، که اطلاعات کمی در رابطه با آن وجود دارد، نرخ بیکاری در تمام گروهها چیزی کمتر از 5 درصد بوده است . به نظر می رسد بیشترین میزان بیکاری در کشورهایی با اقتصاد بی ثبات و درکشورهای آمریکای لاتین و کارائیب باشد.
‏نقشه شماره 2:
‏تغییر در میزان کل بیکاری در پنج سال گذشته اطلاعاتی که بعد از سال 1995 وجود دارد، نشان می دهد که 50در صد از کشورها با افزایش میزان بیکاری مواجه شده اند و 50 درصد دیگر با کاهش بیکاری . در اقتصاد چهار کشور(هنگ کنگ،چین،مولداوی و تایلند) نرخ بیکاری از 50 درصد افزایش یافته است در حالیکه درنیمی از کشور ایرلند، هلند، و سودان بیکاری در 10 اقتصاد کاهش یافته است.
‏ نمودار شماره 3:
‏ -ILO‏ نرخ بیکاری در بین زنان و مردان در سال 1990و 2001. برای جلوگیری از محدودیت های موجود و برای مقایسه آمارهای تمامی کشورها، می توان بر اساس برخی از الگوهای ILO‏ هر یک از کشورها را به صورت جداگانه مورد بررسی قرار داد.این مقایسه ها نشان می دهد که میزان بیکاری زنان و مردان در بین سالهای 1990 و 2000 در فنلاند ،آلمان ،ژاپن،و سودان افزایش یافته، در حالیکه در استرالیا ،کانادا، ایرلند، هلند، نیوزیلند، نوروژ، اسپانیا، و ایالات متحده با کاهش روبرو بوده است.این تغییر در استرالیا، کانادا، و ایالات متحده کم بوده اما در کشورهای دیگر زیاد بوده است. برای مثال در سالهای 1990 و 2001در ایرلند نرخ بیکاری در مردان کاهش 9 درصدی داشته و در بین زنان کاهش 10 درصدی داشته است. بیشترین افزایش در فنلاند با 5 درصد در بین مردان و 7 درصد در بین زنان بوده است.
‏ترجمه:محمدعلی آذری‏‌‏نیا
‏منبع: سازمان بین‏‌‏المللی کار
‏بررسی وضعیت اشتغال قبل از انقلاب اسلامی
‏چکیده:‏ ‏قسمت اول : بررسی وضعیت اشتغال قبل از انقلاب اسلامی بخش نخست: (45-1335) مقدمه از آن جایی که دهه 1990 به عنوان دهه توسعه انسانی شکل گرفته است، منابع انسانی اهمیت خود را به عنوان پایه اصلی ثروت ملتها بیش از پیش نشان می دهد. سرمایه و منابعطبیعی عوامل تبعی تولیدند، در حالی که انسانها عوامل فعالی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمانهای اجتماعی، اقتصادی وسیاسی را می سازند و توسعه ملی را به جلو می برند. ضرورت بررسی نیروی انسانی و مسائل مربوط به آن و لزوم توجه به این امر نیز در اصل28 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مورد تاکید قرار گرفته است: هر کسی حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، بپذیرد." این ماده بیانگر حق کار و انتخاب آزاد آن است، این حقوق تعهد و تکلیف جامعه و ایجاداشتغال را در بردارد. در ادامه، این ماده تصریح می کند که : " دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساویبرای احراز مشاغل را ایجاد کند." نیروی انسانی به کلیه جمعیت 10 سال به بالا اعم از جمعیت فعال و غیر فعال گویند کهبه ویژگی هایی نظیر حدود سنی جمعیت، تمرکز آن در مشاغل مختلف و بخش های متفاوت اقتصادی کشور، ترکیب سنی و جنسی آن می پردازد. از سالهای 1300 به بعد مسئله اشتغال و بیکاری در کشورمان به موازات دگرگونی های اساسی در اقتصاد و تغییر و تحولات در گروهها و طبقات اجتماعی شکل تاره ای به خود گرفت، به طوری که بعضی از طبقات جایگاه جدیدی در اقتصاد پیدا کردند و از ارزش بعضی ازطبقات دیگر کاسته شد. گسترش صنعت در شهر و استراتژی جدید توسعه اقتصادی در ایران واجرای برنامه های عمرانی توسط دولت همگی شرایطی را موجب شد که موقعیت نیروی کار بهطور مستمر در حال تغییر و دگرگونی باشد. واقعیت این است که بافت اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی کشورمان همانند بسیاری از کشورهای جهان سوم باعث می شود که ظرفیت بالقوه نیروی کار جامعه و جمعیت فعال، علی رغم افزایش سریع جمعیت، محدود باشد. از این رو بابحران اشتغال و به تعبیری با دو پدیده مخرب و عمده بیکاری و کم کاری یا اشتغال ناقصمواجه باشد و این امر لزوم توجه مسوولان و برنامه ریزان را به مسائل نیروی انسانیبه ویژه اشتغال و بیکاری می طلبد. هدف از تهیه این گزارش بررسی وضعیت اشتغال طی سالهای قبل و بعد از پیروزی انقلاب اسلامی است. در این گزارش سعی شده است با استفاده از شاخص های جمعیت، ترکیب سنی و جنسی آن، تغییرات در ترکیب نیروی انسانی، تفکیک مناطق شهری و روستایی، سرمایه گذاری ثابت و عمرانی و برنامه های عمرانی دولت و ... عملکرد اشتغال و وضعیت آن طی سالهای مختلف مورد بررسی قرار گیرد. در واقع، با داشتن الگویی از وضعیت اشتغال در کشور، درسیاستگزاری ها و اتخاذ استراتژی های مناسب می توان نقش موثری را ایفا کرد. گذشته ازاین، بررسی ارتباط عملکرد اشتغال بین بخش های مختلف اقتصادی و روند سرمایه گذاری در این بخش ها مشکلات و تنگناهای بخش را واقعی تر نشان داده و در بکارگیری ظرفیت هایبالقوه بخش های مختلف موثر خواهد بود. این مقاله در ادامه در این بخش محورهای زیر را مورد بحث قرار داده است. بررسی وضعیت اشتغال طی دهه 1335 برنامه عمرانی هفت ساله اول (34-1327) بررسی وضعیت اشتغال طی دهه 45-1335 برنامه عمرانی هفت ساله دوم (41-1334) برنامه عمرانی پنج ساله سوم (46-1341) فرازهایی از مقاله با داشتن الگویی از وضعیت اشتغال در کشور، در سیاستگزاری ها و اتخاد استراتژی هایمناسب می توان نقش موثری را ایفا کرد. افزایش میزان بیکاری طی سالهای (45-1335) در روستاهای کشور را می توان ناشی از اصلاحات ارضی رژیم گذشته دانست که موجبات مهاجرت بیکاران روستایی را به مناطق شهری دردهه بعد فراهم ساخت. این مقاله در ادامه همراه با جداول و تصاویر ارائه
‏گردیده است.
‏منبع : جامعه شناسی اشتغال زنان ‏–‏ دکتر خدیجه سفیری
‏ایران:
‏دکتر علی تک روستا
‏بررسی وضعیت اشتغال در ایران
‏در عصر حاضر، بسیاری از کشورهای جهان با مشکل بزرگی به نام بیکاری دست به گریبانند که عمدتاً ناشی از رشد جمعیت و ساختار غلط اقتصادی ‏–‏ اجتماعی حاکم بر آن جامعه میباشد، هدف اصلی این طرح شناخت وضعیت اشتغال موجود در ایران و ارائه راهکارهای مناسب است معهذا، شناخت وضعیت موجود نیروی انسانی مستلزم انجام مطالعات بنیادی در اقتصاد جمعیت و روند توسعه است. لذا دسترسی به اطلاعات آماری قابل اعتماد، در زمینة کلیة ویژگیهای نیروی انسانی در سطح کشور بسیار اساسی است.
‏در این راستا، دگرگونیهای جمعیتی، درچارچوب تغییر نظام اقتصادی ‏–‏ اجتماعی نگریسته شده و ابعاد مختلف مســـئله در طی اجرای برنامههای خاص اقتصادی، اجتماعی مطالعه و آثار پیامدهای هر یک مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد.
‏بنابراین برای گردآوری آمار و اطلاعات و ارائه تصویر دقیق از وضع موجود با توجه به محدودیتهای اولیه، از اطلاعات آماری مربوط به سال 1375، از انتشارات مرکز آمار ایران، بانک مرکزی و سازمان برنامه و بودجه استفاده شده است. نتایج بررسیهای اولیه، ساختار کلی جمعیت کشور را مشخص میسازد. سپس جایگاه نیروی انسانی در بخشهای مختلف اقتصاد مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. بعلاوه ساختار جمعیت در مناطق مختلف شهری و روستایی مسأله فرصتهای اشتغال، حرکت جمعیت و جابجائی نیروی کار، چگونگی گسترش بازار کار در مناطق شهری و ابعاد بیکاری در مناطق مختلف شهری و روستایی بررسی و تحلیل میشود.
‏مهمترین دستاورد این بررسی عدم اشتغال بخش اعظم نیروی جوان کشور و ضرورت ایجاد زمینههای شغلی مناسب برای آنها و ایجاد فعالیتهای خوداشتغالی مخصوصاً در مناطق مهاجر فرست میباشد.
‏جالب توجه اینکه، بخش اعظم نیروی انسانی را جوانان 10 تا 30 سال تشکیل میدهند که به سبب عدم برخورداری از تسهیلات مالی ارزان، قادر به انجام فعالیتهای مستقل نیستند.
‏لذا گسترش آموزشهای مهارتی و افزایش تسهیلات مالی ارزان، رهگشای اصلی توسعه فعالیتهای خوداشتغالی است.
‏بر اساس اطلاعات آماری موجود، از کل جمعیت ده سال به بالا در حدود دو ‏–‏ سوم غیرفعال محسوب شدهاند و از جمعیت غیرفعال نیز درصد بالایی مربوط به زنان فعال در روستا میباشد که ضمن انجام فعالیتهای خدماتی روزمره در فعالیتهای کشاورزی و دامداری نقش اساسی دارند. همچنین بخش مهمی از ارزش افزوده مربوط به صنایع دستی توسط آنها ایجاد میشود.
‏نکتة مهم دیگری که در بطن بررسی مشخص گردید، محدودیت امکان فعالیت نیروهای متخصص در بخشهای مولد صنعت وکشاورزی است.
www.jobportal.ir

 

تحقیق افراد چپ دست 100 ص

تحقیق افراد چپ دست 100 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 121 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏اصل این کتاب تحت عنوان :
Le gaucher dans un monde de droitiers‏ در سال 1970 به وسیله Editions Sand‏ در بروکسل منتشر شده و مولف آن Gerges Bastin‏ دکتر در علوم تربیتی و مدیر مرکز روان پزشکی اجتماعی لی یژ است.
1
‏اصل این کتاب تحت عنوان :
Le gaucher dans un monde de droitiers‏ در سال 1970 به وسیله Editions Sand‏ در بروکسل منتشر شده و مولف آن Gerges Bastin‏ دکتر در علوم تربیتی و مدیر مرکز روان پزشکی اجتماعی لی یژ است.
3
‏توجه به مشکلات روحی و جسمی و تربیتی فرزندان همواره وجهه همت انجمن ملی اولیا و مربیان است و این انجمن می کوشد تا خانواده ها و مربیان را با این مشکلات آشنا سازد و آنان را در مقابله با چنین مشکلاتی یاری دهد.
‏چپ دستی پدیده ییست که در همه زمان ها و همه جوامع دیده می شود و برخی از ما نیز با آن مواجه بوده ایم و بسا که به خاطر آن از پدر قفا خورده و از استاد جفا برده ایم، بدون آنکه علاج چپ دستی ما شده باشد.
‏«‏ چپ دستی که به ظاهر پدیده نادری به نظر می رسد در 5 تا 10 درصد افراد هر جامعه دیده می شود و بدین ترتیب مثلاً در حال حاظر 250 تا 500 هزار از دانش آموزان ایران چپ دستند، بنابراین نمی توان مشکل چن‏ی‏ن گروه عظیمی را نادیده گرفت، به آن بی اعتنایی کرد، یا چنین پنداشت که با اصرار، تهدید و اعمال فشارهای گوناگون می توان چپ دستی را برطرف ساخت. ‏»
‏این کتاب ثابت می کند که ‏«‏ چپ دستی به خودی خود نقیصه یا بیماری نیست و به هیچ روی نباید با آن به صورت منفی روبرو شد، بلکه باید سعی کرد برای کودک چپ دست شرایط و امکانات مساعد با چپ دستی او فراهم ساخت. در عین حال، ما می بینیم که گاه چپ دستی با عوارض دیگری، خاصه عقب ماندگی یا ضعف گویا همراه است، که در این موارد نیز درصدد معالجه آن عوارض باید بود، نه خود چپ دستی.
3
‏»
‏جای خوش وقتیست که این کتاب به وسیله یک دانشمند متخصص نوشته شده و ترجمه فارسی آن نیز به وسیله یکی از استادان فن صورت گرفته است.
‏«‏ ما امیدواریم خانواده ها و مربیان که با موارد چپ دستی کودکان مواجه می شوند، این کتاب را مو‏ر‏د مطالعه قرار دهند و به راهنماییهای آن، هم در موارد رفتار با کودک ‏چپ دست، و هم در موارد لزوم مشاوره های پزشکی و روانی توجه کافی مبذول دارند. خاصه آنکه انجمن ملی اولیا و مربیان، برای هر گونه مشاوره و راهنمایی در اختیار آنان است و افراد علاقمند می توانند چه از طریق نوشتن نامه به مجله مکتب مام، و چه از راه مراجعه مستقیم به دفتر انجمن یا شعبات آن در شهرستانها، مشکلات خود را با کارشناسان مطرح سازند.
‏ ‏آصفه آصفی

 

تحقیق اندازه گیری بهره وری 100 ص

تحقیق اندازه گیری بهره وری 100 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 99 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏دانشگاه آزاد اسلامی
‏واحد کاشان
‏عباس فتحی زهرایی
‏موضوع پروژه :
‏اندازه گیری بهره وری
‏تعریف اندازه گیری بهره وری
‏به طور خلاصه، بهره وری نتایجی را به عنوان کارکردی از تلاش منعکس می‏‌‏کند. وقتی که بهره وری افزایش می‏‌‏یابد، این معنا را می‏‌‏دهد که نتایجی بیشتر از میزانی معین از تلاش به دست آمده‏‌‏اند. ‏در معنای کلاسیک، بهره وری به عنوان یک نسبت تعریف می‏‌‏شود یعنی دادة یک تلاش (کار) بر نهاده‏‌‏های (کار، انرژی و غیره) لازم برای تولید آن داده تقسیم می‏‌‏شود. چند مثال را در نظر بگیرید تعداد بوشل‏‌‏های ذرت را می‏‌‏توان به ‏عنوان یک دادة کلیدی از عملکرد یک مزرعه تلقی کرد. زمان و کار مزرعه دار را می‏‌‏توان نهاده به حساب آورد. تعداد قطعاتی را که کارگران خط تولید می‏‌‏سازند می‏‌‏توان داده فرض کرد، و نهاده می‏‌‏تواند مدت زمانی باشد که یک کارگر در خط تولید تعدادی قطعه تولید می‏‌‏کند. در اینجا مثال
‏‌‏های بیشتری از مقیاس‏‌‏های بهره وری از محیط‏‌‏های مختلف ذکر شده‏‌‏اند.
‏تعداد صفحات تایپ شده‏ ‏تعداد واگن‏‌‏های باری تخلیه شده
‏ساعات خدمت منشی گری تعداد کارگران، لیفت تراک‏‌‏ها
‏تعداد دانشجویان تعلیم دیده‏ ‏ ‏تعداد مشتریانی که خدمات دریافت کرده‏‌‏اند
‏ساعات کار شرکت خدمت دهنده مقدار نیروی برق مصرف شده
‏توجه کنید که هر یک از مقیاس‏‌‏های بهره وری به عنوان یک نسبت بیان می‏‌‏شود. برای مثال، زمانی که یک منشی 20 صفحه (داده) را در یک ساعت کار (نهاده) تایپ می‏‌‏کند‏، بهره وری او بیست عنوان می‏‌‏شود. اگر او یک دورة ماشین نویسی سریع را آموزش ببیند یا از یک دستگاه جدید حروف نگار رایانه‏‌‏ای با سرعت زیاد استفاده کند، و در نتیجه حالا بتواند 30 صفحه در ساعت تایپ کند، مقیاس 30 (30 صفحه تقسیم بر یک ساعت) خواهد شد.
‏احتمالاً رهبران سازمانی آینده نیازمند خواهند بود تا اندازه گیری بهره وری را خیلی خوب بفهمند و بتوانند آن را به آسانی به دیگران تعلیم دهند. به علاوه، مربیان، مشاوران توسعه سازمانی و پژوهشگران امور سازمانی باید خودشان را با مهارت
‏‌‏ها و دانش‏‌‏های مورد نیاز برای اندازه گرفتن و فهمیدن محیط بهره وری مجهز کنند.
‏کارآیی، اثر بخشی، و بهره وری
‏یکی از مفاهیم مرتبط با اندازه گیری بهره وری مفهوم تولید ‏«‏اثر بخش‏»‏ و تولید ‏«‏کارآمد‏»‏ است. تولید اثر بخش فرآیندی است که نتایج مطلوب را به وجود می‏‌‏آورد. یک سازمان ممکن است به طور اثر بخشی محصولاتی بیشتر تولید کند یا خدماتی بیشتر ارائه دهد. برای مثال، یک لبنیات فروشی ممکن است ده درصد بیشتر بستنی در هفته تولید کنند. یک مؤسسة خدماتی ممکن است تعداد خانه‏‌‏هایی را که نظافت می‏‌‏کند ماهانه تا 15 درصد افزایش دهد. در هر دو مورد تولید اثر بخش افزایش یافته است. به هر حال، همان افزایش‏‌‏های اثر بخش در داده ممکن است به قیمت سطح بسیار بالاتری از نهاده به دست آمده باشد. ده درصد اضافه تولید بستنی ممکن است به قیمت 15 درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه‏‌‏های خودروی مؤسسه مزبور و 5 درصد افزایش در هزینه‏‌‏های مستقیم کارگر کسب شده باشد. در این مثال‏‌‏ها، در حالی که تولید اثر بخش بالا رفته، بهره وری ‏کل سازمان پایین آمده است، صرفاً به این علت که نهاده‏‌‏های مورد نیاز برای تولید داده
‏‌‏ها سریع تر از تولید اثر بخش صعود کرده است. در حالی که هر دو مثال دستیابی به تولید اثر بخش مطلوب (افزایش داده‏‌‏ها) را نشان می‏‌‏دهد، مصرف نهاده‏‌‏های افزایش یافته در واقع سبب شده است تا سازمان بهره وری کمتری داشته باشد.
‏تولید کارآمد نشان دهندة دستیابی به داده‏‌‏های مطلوب با حداقل نهاده‏‌‏هاست. این موضوع در ابتدا این طور به نظر می‏‌‏رسد که بهره وری در بالاترین سطح خود می‏‌‏باشد، در حالی که کارآیی و بهره وری از نزدیک به یکدیگر مرتبند. تولید کارآمد بهترین بهره وری را تضمین نمی‏‌‏کند. برای مثال، یک تولید کنندة لباس ممکن است 100 کت اسپورت در روز تولید کند، ولی همین کار را ممکن است با پنج کارگر کمتر از آن تعدادی که یک ماه قبل برای تولید آن 100 کت نیاز داشت انجام دهد. ولی اگر تقلیل در نهادة کار سبب افزایش میزان نقص در کت‏‌‏های اسپورت شودیعنی از 2 کت به 7 کت در هر 100 کت برسد، در این کاسبی چیزی عاید نشده است. در حقیقت، هزینة دوباره کاری یا نرخ دور ریز کت‏‌‏های ناقص ممکن است بالاتر از میزان هزینه تقلیل یافتة نهاده باشد که به علت صرفه جویی در پنج کارگر حاصل شده است. همچنین توجه کنید، که حتی اگر میزان نقص کت‏‌‏ها قابل قبول باشد، آنها ممکن است از مد افتاده یا فاقد ردیف اندازة قابل فروش به مقدار کافی باشند. اگر هزینه